FGTS, Estabilidades e Garantias, SESMT e Direito Sindical

A Reforma Trabalhista, através da Lei 13.467/17 promoveu alterações (flexibilização) significativas na CTL. Aqui, trataremos de alguns pontos importantes como os acima citados. Veremos abaixo um pouco sobre o que muda quanto ao Fundo de Garantia por Tempo de Serviço, as Estabilidades e Garantias, a Segurança e Medicina do Trabalho e o Direito Sindical:

FUNDO DE GARANTIA POR TEMPO DE SERVIÇO

“Antes da Reforma Trabalhista, caso o trabalhador se demitisse ou fosse demitido por justa causa, ele não tinha direito de sacar FGTS, seguro-desemprego nem recebia multa de 40% sobre os depósitos do FGTS. Esses benefícios e indenizações só eram recebidos pelo funcionário no caso de uma demissão sem justa causa. Agora, no entanto, o trabalhador e a empresa possuem uma nova alternativa, saber: juntos eles podem rescindir um contrato em comum acordo com a garantia de alguns benefícios para o trabalhador. Nesse caso, o funcionário recebe uma multa de 20% sobre os depósitos do FGTS e pode retirar até 80% do fundo. Ele não possui, entretanto, o direito ao seguro-desemprego.” (1)

A criação dessa nova forma de rescisão de contrato de trabalho, a por comum acordo, tornou-se benéfica para empregado e empregador. Vejamos os motivos: o empregado, muitas vezes insatisfeito com a atual relação de emprego, seja por motivos salariais ou por desmotivação com as tarefas desempenhadas, evitava pedir seu desligamento para não perder o acesso ao FGTS, e ver retido um saldo acumulado ao longo de seu período de atividade laboral nessa empresa. A empresa tinha em seus quadros um empregado que não atingia níveis satisfatórios de produtividade por conta de sua desmotivação, mas ao cogitar demiti-lo, precisaria arcar com a multa de 40% do saldo rescisório do FGTS. Nessa nova modalidade, as partes chegam a um acordo sobre o desligamento, o empregado acessa parte do seu FGTS e o empregador tem a multa reduzida pela metade na dispensa desse empregado.

ESTABILIDADES E GARANTIAS

A estabilidade no emprego pode ser definitiva (quando não existe um prazo final para extingui-la) ou provisória (quando de antemão o empregado fica sabendo sobre o termo inicial e final da estabilidade que lhe foi conferida). Além dessa subdivisão das espécies de estabilidade, a doutrina prevê o instituto da garantia de emprego. Nesse sentido, há duas hipóteses para aquisição de estabilidade: a Estabilidade definitiva Estabilidade provisória. A primeira contempla a modalidade de Estabilidade da Consolidação das Leis do Trabalho e a Estabilidade de servidor público celetista. A segunda, as modalidades em que a pessoa a frente do cargo necessita de proteção contra formas de abusos inerentes as atribuições da função e para casos de condições excepcionais. São elas: a estabilidade do Dirigente Sindical, do Membro da CIPA, da Empregada Gestante, do Empregado Acidentado, etc.

A nova legislação não alterou os requisitos anteriores para estabilidade, apenas incluiu a estabilidade para os membros da comissão de representação dos empregados, devidamente eleita pelos empregados, conforme disposto no artigo 510, 510A a 510D. A estabilidade abrange desde o momento da candidatura até um ano após o fim do mandato (que é de um ano). Sobre as garantias, a reforma trabalhista trouxe uma nova modalidade de garantia para pagamento de valores devidos em processos judiciais trabalhistas, que é o seguro garantia. Antes da nova lei, “o executado que não pagar a importância reclamada poderá garantir a execução mediante depósito da mesma, atualizada e acrescida das despesas processuais, ou nomeando bens à penhora observada a ordem preferencial estabelecida no art. 655 do Código Processual Civil.” Após a alteração legislativa, o artigo 882, parou a incluir em sua redação a “apresentação de seguro garantia judicial” como uma nova opção.

SEGURANÇA E MEDICINA DO TRABALHO

Em relação à segurança e medicina do trabalho, as seguintes alterações foram feitas:

  1. Dispensa da licença prévia dos órgãos competentes para a prorrogação de jornada em ambientes insalubres para os trabalhadores que cumprem escala 12 x 36 horas;
  2. Determinação de que a contratante de serviços de terceirização de mão de obra é responsável pelas condições de higiene, segurança e salubridade dos empregados terceirizados, se o serviço for prestado em suas dependências ou em local previamente convencionado;
  3. Afastamento da gestante de trabalho em local insalubre de grau máximo enquanto durar a gestação. Para locais de insalubridade em grau médio ou mínimo, o médico da gestante deve indicar o afastamento através de atestado médico. Esse item da alteração legislativa tem provocado bastante discussão jurídica sobre sua aplicabilidade, tendo sido inclusive contestado no Supremo Tribunal Federal. (2)

DIREITO SINDICAL

Talvez a mais polêmica das alterações da CLT trazida pela reforma trabalhista diz respeito às relações entre sindicalizados e sindicatos. Foram mudadas algumas regras, sendo as mais importantes:

  1. Homologação da rescisão de contrato de trabalho com duração superior a um ano. Antes da lei, era obrigatória a participação do sindicato na assinatura do termo de rescisão. Após a entrada em vigor da nova lei, não é mais necessária;
  2. Demissão coletiva. Anteriormente, o sindicato precisaria participar da negociação, não sendo mais exigida a participação do sindicato após a reforma trabalhista;
  3. Contribuição sindical. Os empregados só poderão sofrer desconto de contribuição sindical desde que expressamente autorizado pelo próprio. Assim, a participação dos trabalhadores no financiamento para existência dos sindicatos deixou de ser obrigatória.

REFERÊNCIAS

  • Cartilha A REFORMA TRABALHISTA – A nova Consolidação das Leis do Trabalho. CNI. (2017).

:: Estudo apresentado como requisito para de nota parcial na Disciplina Legislação Social e Trabalhista. Faculdade de Administração de Empresas. UniAteneu.

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