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Marketing Experiencial – Estratégia principal para um seguimento de empresas

Usamos nossos cinco sentidos no dia-a-dia, nosso corpo nos leva com muita sabedoria para todo lugar. Se um cheiro é ruim, logo franzimos a testa. Se o toque é áspero, damos um passo para trás. A experiência nos leva para onde é melhor, onde tem mais benefícios, onde o nosso corpo quer estar.

Agora, imagina estar sem um desses cinco sentidos. De olhos vendados, é possível apreciar melhor o sabor, não é mesmo? A partir desse conceito foi construída uma marca. Um (agora) famoso restaurante parisiense investiu na ideia, e de tanto sucesso, hoje espalha filias pelo mundo, com sua estratégia de marca: usar os sentidos para valorizar o sabor e a textura dos pratos.

marketing sensorial é bem difundido, muitos autores foram capazes de desenvolver brilhantes trabalhos sobre ele. Um passo a mais e temos a experiência de marca, que pode ser uma ótima ferramenta para atrair e cativar clientes, mas também pode derrubar uma marca. Nesse caso, tiramos a ideia de beneficiar alguns dos sentidos, mas atender a todos, pois a experiência agora é emocional.

O marketing experiencial traz à tona tudo o que uma marca, produto ou empresa pode oferecer de benefícios. No mundo atual, onde tudo é conectado, dinâmico e interpessoal, as experiências de marca estão indo ao encontro do que o consumidor está pedindo. Se ele quer agilidade, esta será atendida; se ele quer sabor e preço, também, e por aí vai. A experiência é além de sensorial, é ainda mais que emocional. Tudo para agradar públicos antenados com a mudança e sedentos de experiências inesquecíveis.

Uma marca deve, além de estar alinhada com seu público, sabendo das suas necessidades, poder satisfazer seus consumidores lhes proporcionando momentos agradáveis. O carinho com que somos recebidos em determinadas pousadas e hotéis faz-nos sentir como se estivéssemos na casa de nossos avós. Essa experiência que vai fazer-nos voltar lá. O cheiro do café passado na hora – diferente daquela máquina que fica ao lado de outra máquina que têm leite à disposição, não tem preço. Mas tem valor, esse valor que pode ser muito bem percebido na hora do check out.

Estamos todos esgotados de marcas, produtos e serviços sendo oferecidos de qualquer jeito, a qualquer hora e por todo tipo de preço. Quem puder ser agraciado com uma experiência única, que agrega pontos aquele produto, além da solução do problema do cliente, está dando a oportunidade de ele voltar. Pois só quem é bem tratado volta, somente quem recebe o tratamento que deseja pensa em manter um relacionamento. Nunca é demais lembrar que é fácil de acostumar-se com o bom, então por que entregar o mediano para o seu cliente? Ele merece o melhor da sua marca. Então entregue!

Uma hora experimente fazer algo inusitado ao seu cliente, peça que ele escolha um dos cinco sentidos para consumir a sua marca. Peça para que ele lhe identifique perante a concorrência. Será que ele conhece mais da sua marca do que você? Ele pode te surpreender. Teste seus próprios produtos: busque onde cada um deles se destaca pela forma, pelo visual, pelo toque.

Experimente fazer uma rodada de sabores em uma mesa, cada cliente pode ser presenteado se adivinhar as frutas que compõem aquele suco. Vendado, ele precisa adivinhar de que é feita aquela salada mediterrânea. Tenho certeza de que a experiência vai fazer o seu cliente mudar a percepção que ele tem dos seus produtos, e mais ainda da sua marca. Experimente!


Conteúdo integralmente reproduzido do site Ideia de Marketing:

Marketing Institucional – Noções Básicas

Primeiramente, o Marketing, no seu sentido mais amplo, deve fazer parte da macro estratégia da organização.

Nesse sentido:

Bem, eu atuei na área de Recursos Humanos de uma grande empresa num momento muito especial de sua história e foi importante participar do processo de uniformização e automatização dos seus processos operacionais que, concomitantemente, se conectou com o auge da minha carreira.

Trata-se de uma empresa de economia mista (público-privada) onde a maioria dos processos era influenciada pelos hábitos e práticas dos órgãos públicos. Ocorre que, em determinado momento houve a necessidade de gerar lucro para se assumir como uma empresa auto sustentável.

Todas as áreas se submeteram a um processo que durou aproximadamente 12 meses de mapeamento de processos e elaboração de fluxogramas em todas as áreas. Foram longos meses descrevendo e relacionando os processos de uma área já pensando na continuidade destes a partir do momento que passa para a área correlacionada.

A gerência de Recursos Humanos vislumbrou que muitos dos seus processos tinha origem a partir de demandas de outras áreas e que o desfecho de muitos desses processos não se dava na sua seara, mas, na de outras gerências. Ou seja, nossos processos eram o elo entre uma área e outra e, da qualidade do nosso trabalho, dependia a satisfação e o cumprimento das metas das demais.

Havendo tomado a consciência de como os processos se relacionavam no todo organizacional, pudemos nos perceber dentro da cadeia produtiva da empresa e entender como eliminar muitas de nossas deficiências.

Ao final, com todas as engrenagens girando no tempo certo, pudemos enxergar todo o trabalho despendido como uma grande obra de marketing corporativo que melhorou nossa autoimagem e a das demais. Isto projetou e deu visibilidade aos nossos esforços e à nova cultura organizacional para além das fronteiras da instituição.

Enfim, com base nesta experiência, acho que posso dizer que Marketing é 1) todo esforço orientado para a análise e a melhoria dos processos em geral, 2) construção de imagem e 3) venda desse todo organizado para os clientes internos e externos.


Sociologia das Organizações: Aprendizagem em EAD

A Sociologia das Organizações estuda o comportamento das pessoas que interagem com a empresa nos mais variados aspectos. Seja o empregado, o Patrão e/ou o Cliente. Mas também diz respeito as inovações e a forma como o consumidor se relaciona com ela. Educação EAD é uma delas:

A Educação a Distância (EAD) é considerada, segundo o decreto Decreto-Lei n° 2.494, de 10/2/1998 como, “uma forma de ensino que possibilita a autoaprendizagem, com a mediação de recursos didáticos sistematicamente organizados (…)”. A legislação em EAD, atual, mostra avanços significativos, mas não temos a intenção de acompanhar o crescimento histórico da presente modalidade de ensino, e sim, perceber através, de práticas uma superação de valores, atitudes dando significado ao fazer Educação a Distância.

O cenário atual da EAD vem passando por transformações a partir de um contexto de mudanças de valores, em que a diversidade cultural é presente, tendo um significado maior em sua contextualização, de saberes e conhecimentos, assumindo um papel importante na sociedade vigente, na qual a globalização gera uma necessidade de comunicação e informação sem fronteiras.

A sociedade vigente caracterizada pela seletividade e dualismo pode restringir a EAD em vários pontos, que por uma legislação específica, podemos entendê-la como meio para inclusão, na qual visa a partir de um espaço interativo, troca de saberes em que deve ser potencializada competências que possam garantir a formação de um cidadão atuante na presente sociedade. Portanto devemos construir parcerias a partir de uma discussão, que norteiem um fazer EAD comprometido com suas reais necessidades, as quais venham legitimar sua prática.

Em âmbito geral, levando em consideração as mudanças que veem acontecendo em nossa sociedade, podemos entender a EAD como uma modalidade de ensino que tem suas peculiaridades, na qual sua proposta pedagógica deverá ser rediscutida no que se refere à modalidade à distância, em que seu referencial de fazer educação não seja, parcialmente, anulado.

O avanço das Tecnologias de Informação e Comunicação (TIC’s) provocou mudanças significativas em fazer EAD, logo foi criando corpo, hoje, está presente em todos os setores, em particular, sua presença no sistema educacional faz com que reflitamos sobre pontos inerente à educação, como: didática, metodologia, avaliação, planejamento, dentre outros pontos relevantes.

Consideramos as atividades presenciais na EAD como complemento de um processo de ensino-aprendizagem, na qual não deverá ser tida como prioridade para avaliar, porém somada as diferentes realidades em que a EAD se apresenta.

Sabemos que sua proposta é significativa no que diz respeito a fazer educação de forma efetiva. Mesmo de forma consciente, autônoma, interativa, comprometida com a formação continuada, na qual dará oportunidade a sociedade um espaço de formação, de troca e meio à inclusão para uma educação para todos, encontramos distorções que inviabilizam o processo educacional à distância.

A definição de EAD como uma proposta inclusiva ainda precisa ser repensada como educação para o futuro, em que sua proposta não deve ser vista como saída para uma educação justa, mas como momento inerente ao que vivemos, hoje, no qual é um processo árduo, que precisa superar suas limitações a partir de uma legislação repensada não no moldes que já temos, porém condizente ao momento em que estamos, propondo um significado crítico-reflexivo ao que queremos.

As questões importantes, levantadas no presente artigo, sobre tal tema, podem ser consideradas como caminho para uma educação inovadora a partir de uma roupagem caracterizada pela interatividade e não-linearidade, em que se apresenta não como saída para uma educação de qualidade, mas complementar a que temos, modalidade presencial, para uma educação justa.

De acordo com Litwin (2001), a EAD é considerada como uma modalidade de ensino com características específicas, caracterizando-se pela utilização de uma multiplicidade de recursos pedagógicos, objetivando a construção do conhecimento, na qual apresenta excelentes possibilidades da modalidade para a educação permanente.

O primeiro ponto que discutiremos é a mediação como princípio educacional que requer superação de limitações, as quais surgem a partir de desafios inerentes ao meio. Os desafios se apresentam com um significado pertinente a construção da aprendizagem, surgem num espaço de desequilíbrio, nos quais expectativas são afloradas desencadeando necessidades para a atuação de um indivíduo, quer flexível. Os termos mediação e desafio estão relacionados ao que se refere às potencialidades necessárias à superação de entraves que possam surgir ao nos depararmos num mundo de transformações constantes.

A mediação surge como meio viável à intervenção necessária para propiciar credibilidade ao ousar no desconhecido. O mediador deve está preparado para proporcionar um ambiente de desequilíbrio à realidade do indivíduo sem subestimá-lo, percebendo a partir de um diagnóstico prévio suas reais necessidades.

O processo de ensino aprendizagem quer presencial ou à distância requer um espaço interativo, confiável, onde a reciprocidade na construção do conhecimento é fundamental. Considerando a mediação enquanto princípio educativo, podemos viabilizar o processo no que se refere a sua potencialidade. A mediação como princípio educacional vem ressignificar a prática docente, em particular, na EAD a presença de um espaço de mediações promove as competências do tutor a um significado de valores inerente a sua atuação.

Um outro ponto é a abordagem de aprendizagem, de acordo com Costa Lins, Ribeiro e Neves (2004), as teorias comportamentais “… são teorias calcadas nas características de indivíduos ou de espécies de indivíduos, e que dão pouquíssima ou nenhuma atenção às condições socioculturais de vida desses mesmos indivíduos. O núcleo comum dessas teorias é a ênfase dada aos comportamentos modificados, se bem que as suas formas de obtenção sejam peculiares a cada um”.

Portanto consideramos a importância de registrarmos as contribuições dos estudos de Pavlov, Skinner e Bandura no que se refere aos critérios que legitima a aprendizagem: aquisição, retenção e transferência, para exemplificarmos se há aprendizagens que podem ser explicadas através da abordagem comportamental e se há outras que não podem.

Ivan Pavlov fundamenta sua teoria por meio do estímulo condicionado, a aquisição se dá pelo condicionamento respondente; a retenção é fraca e a transferência é tida como ponto negativo em sua teoria, não há aprendizagem significativa, conhecida como condicionamento clássico.

Skinner fundamenta sua teoria por meio do condicionado operante, a aquisição é fácil e rápida; a retenção não é forte e a transferência é pouco presente. O reforço é uma característica fundamental.

Albert Bandura fundamenta sua teoria por meio do condicionado social, a aquisição se faz de modo indireto; a retenção não é muito grande e a transferência será reduzida, conhecida como aprendizagem vicariante.

Diante da apreciação feita acima acerca da construção do conhecimento, segundo os principais nomes das teorias comportamentais, há aprendizagens que podem ser explicadas a partir do condicionamento, ponto chave para fundamentação nas presentes teorias. Um exemplo clássico é o uso de códigos para se comunicar, usamos símbolos fictícios que constituam o nosso alfabeto, o reforço é fundamental para que possamos fixar e/ou apreender, com um tempo sem reforço será inevitável esquecer, fazendo uma analogia à simbologia matemática, a interação se faz presente através da contextualização e dos requisitos inerente a potencialidades ao que se refere o conhecimento matemático, características das teorias cognitivas.

De acordo com Costa Lins, Ribeiro e Neves (2004), as teorias cognitivas “… se caracterizam por apresentar a aprendizagem como resultante de um processo de construção”.

Portanto consideramos a importância de registrarmos as contribuições dos estudos de Gestalt, Jean Piaget, Jerome Bruner, Lev Vygotsky e Howard Gardner no que se refere aos critérios que legitima a aprendizagem: aquisição, retenção e transferência, para destacarmos aspectos das abordagens de aprendizagem que são úteis na prática do professor/tutor.

Gestalt fundamenta sua teoria na percepção, a aquisição, ou seja, a aprendizagem ocorre por meio de relações estruturadas; a retenção, como a aprendizagem é conservada, se dá pela observação da permanência e na sua reutilização, e a transferência possibilita uma comunicação entre diversas estruturas anteriores e as novas situações.

Jean Piaget fundamenta sua teoria por meio da interação do sujeito (homem) com o objeto (meio-físico-social), a aquisição está relacionada com processo de equilibração; a retenção considera o inconsciente cognitivo e a transferência considera as suas aprendizagens anteriores, a partir de novas situações.

Jerome Bruner fundamenta sua teoria por meio da intuição, a aquisição está relacionada com a percepção; a retenção, com a disponibilidade do conteúdo intuído a uma categoria para sua utilização e a transferência a partir de novas intuições.

Lev Vygotsky, apresenta uma teoria psicológica sociocultural do desenvolvimento, a aquisição acontece por meio da mediação simbólica; a retenção confere a cada conteúdo um significado e a transferência é uma constante.

A abordagem sociocultural enfatiza aspectos sócios-políticos-culturais, tendo forte vínculo com a cultura popular. Todos os seres humanos são homens concretos, situados no tempo e no espaço, inseridos num contexto histórico.

O homem chegará a ser sujeito através da reflexão sobre seu ambiente concreto, quanto mais ele reflete sobre a sua própria condição concreta, mais se torna progressiva e gradualmente consciente, comprometido a intervir na realidade para mudá-la.


Fonte:

Por Rodiney Marcelo
Especialista em Educação a Distância (SENAC)
Colunista Brasil Escola

Sociologia das Organizações: O Marketing na relação com o Cliente

A Sociologia das Organizações estuda o comportamento das pessoas que interagem com a empresa nos mais variados aspectos. Seja o empregado, o Patrão e/ou o Cliente. Todos dizem respeito a forma como a instituição é e a forma como quer ser vista. Veja:

“Cliente Insatisfeito: como reverter isso e aumentar a fidelização”

No artigo de hoje eu vou começar com uma pergunta direta… Você sabe o que realmente deixa um cliente insatisfeito? Com toda certeza você já deve ter se perguntado como está a reputação da sua empresa em relação ao serviço prestado. Ou não? Pois bem, não existe algo que afete mais a reputação do que a insatisfação de um cliente e você deve saber disso!

A qualidade do serviço que é oferecido ao seu cliente sempre foi uma parte muito importante para a fidelização da empresa. Ao invés de esperar que não existam reclamações você deve, como um bom gestor, aceitar que elas sempre irão existir. Porém, para que ela não te prejudique é preciso promover melhorias para reverter a insatisfação do seu cliente.

Devido a internet está cada dia mais fácil para os clientes prestarem a sua satisfação (ou pior, a sua insatisfação) para com a empresa, por meio de canais e redes de comunicação, como o reclame aqui.

Você já olhou se a sua empresa está no reclame aqui?

Justamente por isso que o gestor precisa cada vez mais de ferramentas que o ajudem a acompanhar os serviços prestados pela equipe, mesmo que ele não possa ir em todos os clientes. E quando o atendimento já foi concluído e o seu cliente está insatisfeito com alguma coisa? Já pensou em alguma estratégia para prevenir ou reverter esse tipo de situação? O cliente insatisfeito sempre tem reclamações. Esteja ciente delas!

É muito importante estar atento a todas as reclamações, afinal, muitas críticas podem ser construtivas e você só conseguirá diminuir os clientes insatisfeitos, se achar soluções para esses problemas (críticas).

Aqui vão dicas importantes:

  1. Ouça o seu cliente:

A primeira coisa que você faz quando há um problema a ser resolvido é ouvir e entender o que está acontecendo a partir de outra perspectiva, não é mesmo? Aqui não vai ser diferente, ouça as críticas e tente entender o ponto de vista do seu cliente.

PS: Lembre-se, sempre, de ter o máximo de profissionalismo possível e não leve nada para o lado pessoal. Em seguida, pergunte ao seu cliente o que lhe faria feliz diante dessa situação. Assim você tem a chance de de reverter a insatisfação do cliente.

2. Dê a atenção necessária

Quando você possui um cliente insatisfeito, um ponto que pode causar irritação é tratá-lo com descaso. Por isso, na medida do possível, dê aos seus clientes uma atenção personalizada. Faça sua equipe mostrar, durante todo o atendimento, que se preocupa com a experiência que o cliente tem com aquele momento. Afinal, lembre-se que um excelente serviço pode transformar clientes insatisfeitos em defensores da sua empresa e disseminadores dos seus serviços.

3. Desculpe-se

A partir do momento em que você passa a reconhecer a insatisfação do seu cliente, um pedido de desculpas não seria nada mau. Por isso, peça desculpas e procure argumentar, se possível, alguma forma de mudança que ele deseja ver. Dessa forma você mostra que, realmente, entendeu o que aconteceu, reconheceu o erro e está disposto a mudanças. E assim, consequentemente, o cliente insatisfeito se sentirá a parte mais importante do seu negócio, o que não é uma mentira.

Bom, como você deve ter percebido, reverter a insatisfação do cliente não é algo simples ou fácil, por isso vamos focar por um momento na prevenção.

Antes que a insatisfação aconteça:

Antigamente, quando alguém não era bem atendido, eles contavam para as pessoas mais próxima sobre a experiência que tiveram e tudo acabava ali. Hoje não é mais assim, graças a internet, smartphones e redes sociais. Agora um cliente insatisfeito pode atingir milhares de pessoas com a sua crítica, além do mais existem sites especializadas apenas em registrar as queixas dos clientes. Por isso, certifique-se de que a sua empresa não esteja presente com reclamações.

Você consegue prevenir a insatisfação do cliente antes mesmo do serviço ser finalizado, sabe como? Evitando o retrabalho. Vou te explicar como!

O retrabalho nada mais é do que refazer algum parte do serviço, ou ele todo, por conta de algum erro que poderia ter sido evitado. Para evitá-lo, independente do segmento da sua empresa, você pode fazer coisas simples como:

Planejar antecipadamente tudo aquilo que ser feito e repassar isso com o seu colaborador. Mantenha uma boa comunicação com toda a sua equipe, saiba das suas dificuldades e procure, sempre, manter as suas Ordens de Serviço organizadas. (Dessa forma o seu colaborador não se perde no que deve ser feito). Ter um time bem capacitado para atender os seus clientes também é muito importante, por isso designe as tarefas corretas para os colaboradores corretos, e invista em treinamentos.

Faça o seu cliente se sentir ouvido

Agora imagine que o seu colaborar saiu para realizar um serviço externo e ao voltar não sabe te informar se o cliente ficou, realmente, satisfeito com o que foi feito. E agora? Se você está se perguntando como fazer isso e entender a insatisfação do seu cliente, e assim, fidelizá-lo de vez, eu te dou uma dica: se prontifique a realizar uma pesquisa de satisfação do cliente. É aqui que você pode utilizar a pesquisa de satisfação do cliente para medir a eficiência e a satisfação do serviço realizado. Além disso, essa pesquisa te dá métricas, a partir de números reais, sobre a satisfação do seu cliente.

PS: A pesquisa ajuda sim pequenas empresas com a fidelização e o aumento da satisfação do cliente, mas com uma demanda maior, o melhor a se fazer é utilizar dos recursos de um sistema de gestão eficiente. Você sabia que se responder um cliente insatisfeito tentando reverter o problema a qualquer custo, possivelmente ele ficará mais chateado? Sendo assim, se a insatisfação do cliente é algo que você pode evitar, não perca tempo e comece agora mesmo!

Fidelização = Serviço de qualidade = Indicações

Apesar dos seus melhores esforços, ainda assim os erros acontecem quando se trata de clientes? Não se preocupe tanto assim, afinal até as maiores companhias sofrem com a insatisfação do cliente. A grande diferença é que eles fidelizam os clientes e revertem essa situação. A melhor forma de fazer isso é ter uma boa qualidade na prestação de serviços da sua empresa. Vem comigo e veja algumas formas de fidelizar seu cliente insatisfeito:

Resolva o problema de forma rápida e indolor.

É uma boa opção para manter o contato com seus clientes após fechar uma venda, por exemplo, assim você encoraja eles a falarem sobre o problema ao invés de desistirem do seu produto. Outra maneira poderosa de fidelizar os clientes é realizando revisões regulares com eles. Dessa forma você tem a liberdade para fazer as perguntas e tem a oportunidade se certificar que o seu cliente não esteja insatisfeito com a sua empresa. Prove o valor que o seu produto possui para o cliente, para que, ele perceba a necessidade do mesmo para a empresa. Fazendo isso você agrega valor naquilo que oferece, o seu cliente percebe isso e a situação de insatisfação pode ser revertida.

Aproveite as críticas para evoluir!

Mesmo depois de concluir todas as etapas e aproveitar as dicas de fidelização do seu cliente o trabalho ainda não acabou. Lembre-se que os clientes insatisfeitos são uma ótima forma de fornecimento de informações honestas sobre a sua empresa para você melhorar cada vez mais! Após cada reclamação individual que você atende, as chances de reduzir os potenciais problemas aumenta. Você pode tomar alguma providência antes mesmo que o problema venha a acontecer ou piore. Problemas comuns de clientes podem revelar onde a sua empresa precisa trabalhar para melhorar e dar um norte para que você possa continuar desenvolvendo um bom serviço.

Muito bom, não é mesmo?

Ao ouvir verdadeiramente os seus clientes insatisfeitos, você pode gerar o resultado mais agradável. Ah, e melhor ainda, você pode transformar uma experiência negativa em uma oportunidade de gerar mudanças e fazer a sua empresa crescer. Agora que você já sabe como reverter a insatisfação de um cliente, aproveite as dicas e compartilhe conosco as suas impressões e experiências sobre nós!


Fonte:

CONFERÊNCIA DOS IMPOSTOS NA COMPRA

Foto por Skitterphoto em Pexels.com

Quando um fornecedor emite uma nota fiscal, nela, já são destacados os valores dos impostos que incidem sobre a operação de compra.

conferência dos impostos é importante para confirmar sua autenticidade e alinhamento ao regime tributário do fornecedor para recuperação correta dos impostos e prestação de conta ao fisco.

Essa tarefa não é tão fácil, já que o sistema tributário brasileiro é muito amplo pelo seu grande número de tributos (impostos, contribuições e taxas). Os impostos variam de acordo com:

  • a modalidade, valor e percentual conforme o órgão do governo a que se destina (federal, municipal e estadual);
  • o regime tributário (lucro real, lucro presumido ou simples);
  • a atividade da empresa (serviços, indústrias, comércio etc.);
  • o tipo de produto/serviço.

Quanto à classificação dos impostos:

  • Recuperável: o imposto é pago quando o produto é adquirido pela empresa, podendo ser recuperado na venda através de créditos na escrita fiscal.
  • Não recuperável: são aqueles que a empresa não tem direito a creditar.
  • Calculado por “dentro”: é um imposto que integra a sua própria base de cálculo, ou seja, o percentual do imposto é aplicado sobre o preço de venda e não sobre o custo do produto/serviço. No preço de compra ou de venda do bem ou do serviço já está embutido o valor do imposto.
  • Calculado “por fora”: o calculo é feito com base no preço de custo sem imposto.
  • Tributos em cascata: é a incidência de um mesmo tributo, na cadeia produtiva, por mais de uma vez. Além disso, cada empresa pode ter suas particularidades, esteja sempre alinhado com seu contador.

Principais Impostos na Nota Fiscal

De maneira geral, são cinco os principais impostos que devem ser conferidos no recebimento da nota fiscal de compra:

1) ISSQN (Imposto sobre Serviços de Qualquer Natureza): imposto recolhido pelos municípios e Distrito Federal, tem como fato gerador a prestação de serviços feita por empresas ou profissionais autônomos. Suas alíquotas variam entre 2% e 5% sobre o preço do serviço prestado. Identifique os percentuais cobrados por seu município entrando em contato com a prefeitura de sua cidade ou com seu contador

2) IPI (Imposto sobre Produtos Industrializados): imposto federal recolhido pela União. Como sua alíquota varia de acordo com o produto, saiba mais sobre esses percentuais acessando a TIPI (Tabela de Incidência do Imposto sobre Produtos Industrializados), nos Links Relacionados.

3) ICMS (Imposto sobre Operações relativas à Circulação de Mercadorias e Prestação de Serviços de Transporte Interestadual e Intermunicipal e de Comunicação): imposto de competência dos Estados e do Distrito Federal, sua alíquota varia de acordo com a determinação de cada Estado e os tipos de transações interestaduais. Verifique quais são os percentuais cobrados por seu Estado entrando em contato com a Secretaria da Fazenda Estadual ou com seu contador.

4) PIS/Pasep (Programa de Integração Social / Programa de Formação do Patrimônio do Servidor Público): é uma contribuição social de  ordem federal que serve para dar segurança ao FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço), financiando o pagamento do seguro-desemprego, abono salarial e participação na receita dos órgãos e entidades para os trabalhadores públicos e privados. Sua base de cálculo é o faturamento do mês, assim entendido a receita bruta total. Veja os Links Relacionados e saiba mais a respeito.

5) COFINS (Contribuição para o Financiamento da Seguridade): é uma contribuição federal que incide sobre a receita bruta mensal das empesas na venda de bens e serviços, destinada a financiar a seguridade social, ou seja, consiste num conjunto de políticas sociais que abrange a previdência social, a saúde e a assistência social, cujo fim é amparar e assistir o cidadão e a sua família em situações como a velhice, a doença e o desemprego. Saiba mais nos Links Relacionados.

Quanto se tratar de um fornecedor cuja empresa é optante pelo regime de tributação denominado Simples Federal, a maioria dos impostos (IRPJ, CSLL, PIS/PASEP, COFINS, IPI, ICMS, ISS e a Contribuição para a Seguridade Social Patronal) são convertidos em uma única alíquota, de acordo com a faixa de faturamento e a atividade de cada empresa. Conheça, nos Links Relacionados, a Lei Complementar nº 123, de 14 de dezembro de 2006. Vá até o final da página e acesse os anexos de I a V para conhecer a alíquota destinada a cada segmento empresarial.

É importante ressaltar que, na nota fiscal de entrada, estarão inclusos os impostos da empresa que emitiu a nota conforme o enquadramento fiscal dela. Assim, a conferência do valor dos impostos é dependente do enquadramento fiscal do fornecedor. Restando ainda quaisquer dúvidas quanto aos impostos e suas formas de cálculos, é importante esclarecê-las com o contador de sua empresa.

Tipos de Produtos/Serviços

Por fim, outra questão importante na definição dos valores tributáveis é o tipo de produto adquirido por sua empresa ou serviço contratado. Para essa identificação, temos dois códigos importantes que são exigidos por lei nas notas fiscais, quando das entradas e saídas de mercadorias e bens e da aquisição de serviços:

CFOP (Código Fiscal de Operações e Prestações das Entradas de Mercadorias e Bens e da Aquisição de Serviços): código numérico que identifica a natureza de circulação da mercadoria ou a prestação de serviço de transportes e de comunicação. É por meio dele que é definido se a operação fiscal terá ou não que recolher impostos.

NCM (Nomenclatura Comum do Mercosul): código que identifica a natureza das mercadorias e promove o desenvolvimento do comércio internacional, além de facilitar a coleta e análise das estatísticas do comércio exterior. A identificação do código da NCM não se restringe às obrigações acessórias, pois é essencial na identificação de diversos tributos, de tal maneira que seu o enquadramento incorreto na NCM pode levar tanto ao recolhimento a maior, quanto a menor de tributos, levando, neste caso, a cobrança de multa.

Veja as formas de execução dessa tarefa e em quais situações elas são recomendadas: 

Exemplo:

Sônia é responsável pelo recebimento das mercadorias na empresa em que trabalha e também pela conferência das informações constantes na nota fiscal.

Dessa forma, além da comparação física ela também faz a checagem fiscal, conferindo cuidadosamente cada tributo informado na nota fiscal recebida, identificando se eles estão alinhados com o regime tributário do fornecedor e confirmando se os tributos destacados são realmente devidos, seus percentuais e valores recolhidos.

Como seu fornecedor utiliza NF-e (Nota Fiscal Eletrônica) e sua empresa trabalha com um sistema integrado de gestão (ERP), essa tarefa exige de Sônia pouco esfoço operacional.

Assim que ela recebe o arquivo gerado por seu fornecedor no software nacional de emissão da NF-e, seu sistema integrado reconhece o arquivo recebido em extensão .XML e faz, automaticamente, todas as comparações com as informações dos tributos relativos a esta transação, conforme informado anteriormente no pedido de compra.

Havendo alguma divergência nessa comparação, seu sistema indica as incompatibilidades para que ela verifique as incoerências e faça as devidas alterações, caso a caso. Esse procedimento torna-se muito simples e rápido, já que todas as informações digitadas anteriormente foram aproveitadas, economizando tempo e deixando a cargo de Sônia apenas a correção das divergências, quando acontecerem.

Tratando-se de sistema integrado, com apenas essa informação, todas as demais operações ligadas a ela também são atualizadas automaticamente como: entrada das mercadorias recebidas no estoque, provisão de pagamentos no financeiro, atualização da contabilidade, entre outros.

* A reprodução e distribuição desse conteúdo serão permitidas desde que se faça a citação ao portal MahaGestão. É proibida qualquer alteração em seu conteúdo original ou uso para fins comerciais.


Fonte:

Eugênio Mussak – Gestão Humanista De Pessoas (2010)

“O Fator Humano Como Diferencial Competitivo”

NOTA: 9/10.

Os estilos de liderança em todas as épocas – inclusive, hoje – sempre se basearam na autoridade. Esta, por sua vez, pode ser instituída por meio do conhecimento, do poder ou da forma de relacionar-se com os demais. Todavia, não há unanimidade quanto a estilos e formas de liderança, pois praticamente todos os comportamentos são baseados em vivências e realidades individuais e, assim sendo, a única forma de exercer uma liderança legítima sob a maior  quantidade de aspectos é conhecendo a alma humana. E isto é para poucos.

O autor parte da premissa de que as pessoas não são controláveis, mas são lideráveis. Essa diferença não é sutil, é radical, ainda que seja tão mal compreendida por todos aqueles que praticam gestão de pessoas. O projeto habilita-se a equacionar essa diferença com firmeza e didática. Peter Drucker disse que “o futuro da gestão se confundirá cada vez mais com a capacidade dos gestores de entenderem da alma humana”.

Nesse sentido, vocação e talento são componentes isoladas do espectro do líder verdadeiro. Se o objetivo das empresas é gerar resultados e se esse resultado na maioria das vezes é percebido pela rentabilidade e lucro, as pessoas são o meio pelo qual o lucro é possível de ser realizado e potencializado. Sendo assim, a despeito dos movimentos de recessão a políticas de austeridade, o significado e o papel mais belo da gestão de pessoas é atrair e manter os melhores talentos, desenvolvendo-os e estimulando-os a enfrentar os desafios com alegria e vontade de superá-los.

O livro nos oferece um pouco da história da gestão de pessoas, o papel da liderança, do clima e cultura empresarial, os instrumentos de gestão de carreira, do conhecimento e do tempo, além das tendências e desafios da área.

Aqui temos um material articulado com poder de estimular para a ação e, sobretudo para reflexão, aqueles que se acostumaram a conviver com as preocupações, ansiedades, dúvidas e necessidades diárias do ato de gerir pessoas. Nada precisa nem deve ser dolorido, apenas conhecido.


Autor: MUSSAK, EUGENIO;
Editora: ELSEVIER EDITORA;
Ano: 2010;
Nº de Páginas: 300.

Quem não é visto não é lembrado?

“Uma máxima carente de reformulação”

As máximas consistem em uma síntese de uma ideia que corresponde a um significado universal, ou seja, um significado que é compreendido e aceito por todos. Entretanto este “Quem não é visto não é lembrado” há muito deixou de fazer sentido. Até porque, com o advento das redes sociais, tem muita gente que faz muito esforço para ser visto e mesmo assim não é lembrado.

No campo profissional existe uma lógica que vale para todos os campos da vida pessoal. Se você preenche os requisitos para determinadas atividades, certamente será lembrado pelas pessoas que podem te contratar e/ou te indicar para outrem. E, o simples ato de “ser visto”, certamente, não garante nada.

Ser alguém de quem as pessoas gostam, sim!

Nesse sentido, podemos até reformular a máxima em questão para: Quem não é querido não é lembrado! Por isso, ser uma pessoa querida pode ajudar a estar presente na lembrança das pessoas certas nas ocasiões esperadas. Logicamente, você questionará: 1) Será que existe mesmo isso de ser querido? 2) E isso pode mesmo justificar uma indicação profissional?

Bem, eu explico: o convívio pessoal e profissional é marcado por regras que, de alguma maneira, regem tacitamente os processos de interação entre as pessoas. Os processos a que me refiro, são corriqueiramente chamados de “relacionamentos”.

Portanto, se você tem dificuldades de se relacionar com uma pessoa e ela tem influência no meio em que você atua isso pode sim, te atrapalhar. Mas calma, não fique angustiado! Dificuldades em relacionamento interpessoal são mais comuns do que se pode pensar.

Se este for o seu caso, listamos 10 tópicos que podem te ajudar a conquistar a consideração das pessoas com quem interage:

1 – Seja útil (independentemente de recompensa);
2 – Faça o bem (sem olhar a quem);
3 – Seja educado (com todos);
4 – Busque melhorar a cada dia (auto conhecimento);
5 – Respeite o pensamento diferente do seu;
6 – Retribua a todos os gestos de amizade;
7 – Seja verdadeiro (sem ser agressivo);
8 – Tenha amigos (mesmo que sejam poucos);
9 – Seja você mesmo (por mais estranho que isto possa parecer);
10 – Ame-se (a si próprio e ao próximo)!


:: Todo dia é uma oportunidade de conquistar um destes tópicos. Persista!

Psicologia das Organizações – Liderança e Motivação

“No âmbito das organizações existe uma relação muito aproximada entre as lideranças e a motivação. Qual a relação entre essas duas condições e como elas impactam na produtividade das empresas?”

Com base na minha experiência de 13 anos atuando no RH de uma grande empresa e já tendo realizado estudo sobre o referido tema, assumo que uma das principais preocupações das lideranças em motivas as pessoas deve ser a busca pela compreensão da cultura específica da empresa para qual está vinculado e assim, montar equipes alinhadas com os objetivos organizacionais. A cultura de uma organização empresarial é instituída a partir das crenças de seu fundador, juntamente com o objetivo de subsistência (lucro), aliados à missão (função social) da organização. Naquele espaço, pessoas de realidades distintas reúnem-se, num para, de acordo com as circunstâncias, produzir elementos que, simbolicamente, se encaixam num contexto de necessidade ou de carência para a sociedade. Se as diversas equipes estiverem minimamente alinhadas com os valores e objetivos da organização, as lideranças já terão elementos concretos para estabelecer uma comunicação assertiva e através dela extrair o melhor dos seus subordinados. Os líderes de cada equipe devem buscar conhecer  os membros de sua equipe da mesma forma que conhece as crenças do fundador e os objetivos organizacionais. Conhecendo seus subordinados, terá condição de criar sinergia e, com isso,

Formar equipes motivadas e capazes de perceber oportunidade de melhorias gerais e particulares. Com o tempo serão também capazes de criar soluções para a resolução dos próprios conflitos internos e operar num nível qualitativo otimizado. Sabe-se que cada liderança tem o seu estilo, porém, no contexto acima proposto, terão mais sucesso, aqueles que melhor se comunicarem, estiverem mais atentos e participativos.


OBS: Texto dirigido ao estudo da disciplina Psicologia das Organizações, do curso de Administração de Empresas da Faculdade Ateneu.

#PsicologiaOrganizacional #ProcessosPsicológicosBasicos #administracao #recursoshumanos #RH #gestaodegente

Psicologia das Organizações – Introdução à Disciplina

Desde a faculdade de Filosofia (2010) aderi à psicanálise de Freud como aquela que melhor responde a grande maioria das questões humanas. Das mais individuais até as mais universais. A teoria psicanalítica tem mais alcance do que qualquer das anteriores a elas e, consequentemente, mais poder de argumentação sobre as questões com as quais temos que lidar cotidianamente no âmbito dos relacionamentos interpessoais.

A descoberta do inconsciente e de seus correlatos provocou uma mudança extraordinária na forma como vemos e percebemos o mundo. Incluindo-se aí, nós próprios com todas as nossas circunstâncias.

Inclusive, do ponto de vista das circunstâncias, é difícil eleger apenas um ponto como o “mais interessante”, visto que a teoria psicanalítica abrange um universo tão complexo que praticamente inviabiliza a tentativa de isolar aspectos específicos do estudo.

 No entanto, baseado no meu nível de compreensão, acredito que todos necessitamos ser “curados” periodicamente dos traumas e das frustrações que nos causam angústia, não o mais interessante, mas o mais importante é tentar enxergar as partes na busca da compreensão do todo.

Nesse sentido, temos um ponto de partida no inconsciente, que guarda nossos conteúdos reprimidos podendo liberá-los em situações inadequadas e provocar outros transtornos.

Nesse sentido, uma das principais tarelas da psicanálise é a de tornar conscientes, processos e fatos encobertos não para deletá-los, mas para que produzam aprendizado e nesse sentido, a percepção é elemento-chave.

A questão da sexualidade, geralmente colocada em foco quando se fala de Freud diz respeito à descoberta da sexualidade como principal fonte dos conflitos psíquicos por representarem desejos reprimidos oriundos da infância.

A partir daí, Freud desenvolve um sistema que percorre todo o caminho da sexualidade, que tem raízes no nascimento e permanece até a idade adulta.

Tal teoria desvenda mistérios que contemplam a toda espécie de distúrbios e transtornos tratados anteriormente. Investiga e chega aos recantos mais improváveis das estruturas psíquicas individuais e revela que certos traços de personalidade estão diretamente ligados a complexos adquiridos na infância.

Tais complexos, em maior ou menor grau, moldam o comportamento do sujeito e produzem consequências de todas as espécies sobre o agir do indivíduo e sobre a percepção de sua situação no mundo e/ou nos diversos domínios em que trafega.

Afetando sua capacidade de responder e de intervir sobre as circunstâncias nos locais em que desempenha papéis fundamentais na vida pessoal e laboral.


OBS: o presente texto foi apresentado como requisito para composição de nota na disciplina Psicologia das Organizações, do curso de Administração de Empresas da Faculdade Ateneu.

Reforma Trabalhista #3: Resumo dos Principais Pontos

Conteúdo reproduzido da Cartilha “Reforma Trabalhista”, do Sebrae”

PL 6.787 de 2016PLC 38/2017 e Alterações na CLT

51. Disciplinar o pagamento dos honorários advocatícios na Justiça do Trabalho. (art. 791-A):

O entendimento corrente no TST é o de que não são admissíveis os honorários de sucumbência na Justiça do Trabalho, nos termos da Súmula nº 219, em face do jus postulandi, ou seja, o direito de as partes ajuizarem reclamação sem a assistência de advogado. O projeto pretende, com as alterações sugeridas, inibir a propositura de demandas baseadas em direitos ou fatos inexistentes. Da redução do abuso do direito de litigar advirá a garantia de maior celeridade nos casos em que efetivamente a intervenção do Judiciário se faz necessária, além da imediata redução de custos vinculados à Justiça do Trabalho.

52. Regulamentação da punição por litigância de má-fé na seara trabalhista. (art. 793-A, 793-B, 793-C e793-D):

A legislação trabalhista é omissa quanto ao disciplinamento da litigância de má-fé, o que faz com que a Justiça do Trabalho tenha que se socorrer do CPC na aplicação desse instituto em sua área de abrangência. Nesse contexto, propõe-se, por intermédio dos art. 793-A e seguintes, a inclusão de dispositivos sobre a litigância de má-fé na própria CLT, utilizando como modelo os dispositivos sobre o tema do CPC.

53. Disciplinar o procedimento de arguição de incompetência territorial na Justiça do Trabalho (art. 800):

Nos moldes previstos no art. 651 da CLT, a competência do juízo trabalhista deveria considerar o local de prestação dos serviços. Ocorre que, muitas vezes, a reclamação é ajuizada em local distinto da prestação de serviços, fazendo com que o reclamado seja obrigado a comparecer a uma audiência em local diverso do fixado pela CLT apenas para informar o juiz sobre a incompetência territorial e requerer a remessa dos autos para o juízo competente. Esse é um ato absolutamente desnecessário, que implica um custo elevado e divergente do momento atual vivenciado pela Justiça do Trabalho, com a implantação do processo judicial eletrônico, uma realidade em todas as Regiões.

O relatório explica que, por intermédio desse artigo, busca-se disciplinar o procedimento de arguição de incompetência territorial na Justiça do Trabalho visando conferir maior celeridade processual e uma redução nos custos da demanda, tanto para o Poder Judiciário quanto para as partes.

54. Regulamentar a produção de provas na justiça do trabalho – ônus da prova. (art. 818):

Essa medida iguala o tratamento que deve ser dado às partes na produção de provas e elimina a omissão da CLT quanto ao tema, tal como referido na Instrução Normativa nº 39/2016 do TST, além de conferir garantias para que as partes não sejam prejudicadas com essa inversão, prevendo prazo para que a inversão seja feita e impedindo-a quando ficar caracterizada a impossibilidade de produção da prova.

55. Pedido certo e determinado na Justiça do Trabalho. (art. 840):

As alterações promovidas no art. 840 têm como fundamento principal exigir que o pedido, nas ações trabalhistas, seja certo, determinado e que tenha o seu valor devidamente indicado. Essa exigência é regra essencial para garantia da boa-fé processual, pois permite que todos os envolvidos na lide tenham pleno conhecimento do que está sendo proposto, além de contribuir para a celeridade processual com a prévia liquidação dos pedidos na fase de execução judicial, evitando-se novas discussões e, consequentemente, atrasos para que o reclamante receba o crédito que lhe é devido.

56. Condicionar a desistência do reclamante à anuência do reclamado, no caso em que tiver oferecido contestação. (art. 841, §3º):

No art. 841, acrescentamos um parágrafo condicionando a desistência do reclamante à anuência do reclamado. Muitas vezes são ajuizadas reclamações sem fundamento fático, em que as partes reclamam direitos que sabem não serem devidos, diante da possibilidade de desistirem até mesmo no momento da audiência, tão logo tomam conhecimento da defesa da outra parte. Com isso, movimentam a máquina judiciária, mas não arcam com o ônus decorrente de sua iniciativa. Portanto, se não houver concordância do reclamado, a ação seguirá seu rumo e o reclamante, caso não obtenha sucesso, terá que arcar com as custas processuais.

57. Preposto não precisa ser empregado da empresa. (art. 843, §3º):

O entendimento do TST, consolidado na Súmula nº 377, é o de que, com exceção de reclamação de empregado doméstico ou contra micro ou pequeno empresário, o preposto deve ser necessariamente empregado do reclamado. Todavia, o relatório do projeto defende que o fundamental na questão é que o preposto tenha conhecimento dos fatos tratados na reclamatória, independentemente de ser empregado ou não, já que, no cumprimento desse mandato, os atos praticados pelo preposto comprometerão o empregador. Por isso, a inclusão de um § 3º ao art. 843 para ressaltar que o preposto não precisa ser empregado da parte reclamada.

58. Modificações nos efeitos do não comparecimento em audiência – revelia. (art. 844):

O art. 844 disciplina os efeitos decorrentes do não comparecimento das partes em audiência. Nos termos vigentes, o não comparecimento do reclamante implica o arquivamento da reclamação, a qual poderá ser reapresentada de imediato por mais duas vezes sem qualquer penalidade; já o não comparecimentodo reclamado acarreta a aplicação da revelia e a confissão quanto à matéria de fato.

59. Possibilidade de apresentar defesa escrita até a audiência. (art. 847):

O entendimento dos tribunais trabalhistas quanto ao momento adequado para apresentação da defesa é taxativo: ela somente poderá ser apresentada no momento da audiência. O Substitutivo oferece uma nova redação para o art. 847, permitindo que a defesa seja apresentada até a audiência. Trata-se de medida que não traz quaisquer prejuízos às partes e que pode contribuir para a celeridade processual, já que permitirá ao juiz conhecer as alegações das partes antecipadamente.

60. Desconsideração da personalidade jurídica com contraditório e ampla defesa. (art. 855-A):

A legislação trabalhista não tem previsão expressa sobre a desconsideração da personalidade jurídica, utilizando-se, para tanto, dos dispositivos do novo CPC. O Substitutivo traz para o texto da CLT os dispositivos adotados na Instrução Normativa nº 39 do TST,

61. Execução de ofício das contribuições previdenciárias. (art. 876):

Por intermédio da modificação do parágrafo único do art. 876, pretende-se atualizar esse dispositivo da CLT, adaptando-o ao que determina a Súmula Vinculante 53 do STF, segundo a qual “a competência da Justiça do Trabalho prevista no art. 114, VIII, da Constituição Federal alcança a execução de ofício das contribuições previdenciárias relativas ao objeto da condenação constante das sentenças que proferir e acordos por ela homologados”. Registre-se que o entendimento do TST é na mesma linha, nos termos do inciso III da Súmula nº 368.

62. Execução de ofício somente nos casos em que a parte não esteja assistida por advogado. (art. 878):

Essa alteração somente permitirá que a execução de ofício seja feita somente nos casos em que a parte não esteja assistida por advogado. Não se justifica que, estando a parte devidamente representada, a execução seja promovida de ofício, mantendo-se a imparcialidade do juízo e o equilíbrio entre as partes.

63. Prazo para contestação dos cálculos no momento da liquidação da sentença. (art. 879, §§2º e 7º):

O § 2º do art. 879 é alterado para que torne obrigatória a abertura de prazo para contestação dos cálculos no momento da liquidação da sentença. Com isso, busca-se evitar que a parte devedora se veja surpreendida com valores absurdos, homologados sem análise prévia, e que podem gerar bloqueios de conta em valores incompatíveis com o real valor do débito.

64. Possibilidade de utilização do seguro garantia judicial como garantidor da dívida, equiparando-o ao depósito em dinheiro e à nomeação de bens à penhora. (art. 882):

Esse artigo promove uma atualização na legislação trabalhista, permitindo que o seguro garantia judicial também seja utilizado como garantidor da dívida, equiparando-o ao depósito em dinheiro e à nomeação de bens à penhora.

A sua adoção segue o entendimento de que, nos casos de garantia do juízo, deve ser utilizado o meio menos oneroso e gravoso ao devedor, garantido a sua liquidez para satisfação do débito.

65. Prazo de sessenta dias para inscrição em órgãos de proteção ao crédito ou no Banco Nacional de Devedores Trabalhistas. (art. 883-A):

A proposta confere ao executado um prazo razoável para que consiga os créditos necessários à satisfação da dívida. Não honrando o compromisso nesse prazo, aí sim poderão ser efetivadas as medidas necessárias para a inscrição do seu nome.

66. Garantia e penhora não se aplicam a entidades filantrópicas. (art. 884, §6º) – não está no relatório, mas está na redação final:

OBS: ponto a ser verificado.

67. Igualar os poderes do Ministro Relator do TST aos poderes do Ministro Relator de idêntico recurso no STJ. (art. 896):

A nova redação dada pelo Substitutivo iguala os poderes do Ministro Relator do TST aos poderes do Ministro Relator de idêntico recurso no STJ, nos exatos termos do Código de Processo Civil.

Permite que, em casos específicos e preliminares ao mérito, o Ministro Relator monocraticamente despache no processo para racionalizar o espaço da pauta, tendo em vista a simplicidade do motivo que enseja a rejeição ao recurso em análise no Tribunal. Essa medida visa dar celeridade a tramitação dos processos.

68. Limitar as hipóteses de apreciação de recursos no TST para priorização de questões fundamentais estabelecendo critérios para definir transcendência. (art. 896-A)

A taxa de congestionamento de processos no Brasil atinge níveis superiores a 85%, segundo dados do Anuário “Justiça em Números” do Conselho Nacional de Justiça – CNJ, de 2016. Enquanto a taxa de recorribilidade na Justiça Estadual Comum é de 9,5%, na Justiça do Trabalho este número é de 52%. Isso significa maior demora processual, sendo que, na Justiça do Trabalho, tratam-se de verbas alimentares. Assim, o Substitutivo pretende racionalizar o sistema recursal, entendendo que um Tribunal Superior deve ater-se à apreciação de matérias que tenham relevância nacional, seja jurídica, econômica, orçamentária ou social.

69. Alteração nas regras do depósito recursal, inclusive com tratamento diferenciado para MPE. (art. 899):

Propõe-se a inserção de um § 9º ao art. 899 na CLT, permitindo-se a substituição do depósito recursal por fiança bancária ou seguro garantia judicial, que foram equiparados a dinheiro pelo art. 835, §1º, do Código de Processo Civil. Ressalte-se que as regras atuais para o depósito recursal são mantidas, apenas sendo acrescida nova possibilidade de garantia do juízo, no caso, a fiança bancária ou o seguro garantia judicial. Ademais, a exigência de que o valor seja 30% (trinta por cento) superior ao do depósito recursal significa 80 que um montante maior do crédito do reclamante será adimplido, independentemente de execução forçada.

Alterações na Lei 6.019 – Trabalho Temporário e Terceirização:

1. Alteração do conceito de prestação de serviços a terceiros para deixar claro que pode ser realizada em relação a qualquer atividade da contratada. (art. 4º-A).

2. Inclusão expressa do rol de direitos dos trabalhadores terceirizados (alimentação, transporte, atendimento médico e ambulatorial, treinamento, etc.). (art. 4º-C).

3. Alteração do conceito de contratante para esclarecer que é possível contratar serviços de terceiros mesmo para prestação da atividade principal.  (art. 5º-A).

4. Impedimento de que a pessoa jurídica cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício possa ser contratada como prestadora de serviços terceirizados (art. 5º-C).

5. Vedação da contratação como prestadora de serviços terceirizados da pessoa jurídica, cujos titulares ou sócios tenham, nos últimos dezoito meses, prestado serviços à contratante na qualidade de empregado ou trabalhador sem vínculo empregatício – “regra de quarentena”. (art. 5º-D).

Alterações na Lei 8.036 – Lei do FGTS

1. Adequação da legislação para permitir a movimentação da conta vinculada do trabalhador no FGTS em caso de rescisão por acordo entre empregado e empregador – art. 484-A incluído na CLT também pelo projeto. (art. 20, I-A).

Alterações na Lei 8.212 – Lei da Seguridade Social

1. Alteração do rol de despesas médicas que não integram salário-contribuição para compatibilizar com alterações propostas no art. 458, §5º da CLT. (art. 28. §9º, “q”).

Revogações

CLT

1. Supressão do tratamento favorecido para MPE em relação às horas in itinere – adequação já que o projeto propõe que as horas não integrem a jornada de trabalho em nenhuma hipótese. (art. 58, §3º).

2. Possibilidade do empregado em regime parcial prestar horas extras com a revogação do dispositivo. (art. 59, §4º).

3. Revogação do salário mínimo regional. (art. 84 e 86).

4. Revogação da regra diferenciada para férias do trabalhador em regime de tempo parcial – seguirá as mesmas regras do empregado no regime convencional. (art. 130-A).

5. Revogação da vedação do fracionamento de férias por menor de 18 anos e maior de 50 anos. (art. 134, §2º).

6. Possibilidade do empregado em regime parcial converter 1/3 do período de férias em abono pecuniário com a revogação do dispositivo. (art. 143, §3º).

7. Revogação da não aplicação do Capítulo III – Da Proteção do Trabalho da Mulher em estabelecimentos familiares. (art. 372, parágrafo único).

8. Revogação do período de descanso obrigatório de 15 minutos em caso de necessidade de prestação de horas extras por mulheres. (art. 384).

9. Revogação da necessidade de homologar rescisão com assistência de sindicato ou demais órgãos indicados no artigo para contrato com duração superior a um ano. (art. 477, §§1º, 3º e 7º).

10. Obrigação de apresentar prova de quitação do imposto sindical. (art. 601 e 604).

11. Revogação de dispositivo em desuso que tratava da capacidade de maiores de 18 anos e menores de 21 anos. (art. 792).

12. Revogação da possibilidade de execução pela Procuradoria da Justiça do trabalho quando se tratar de decisão de Tribunais Regionais. (art. 878, parágrafo único).

13. Revogação das regras que tratam de uniformização de jurisprudência em virtude da nova sistemática proposta pelo projeto. (art. 896, §§3º a 6º).

14. Revogação da obrigatoriedade da empresa abrir conta vinculada em nome do empregado para fins de interposição de recurso. (art. 899, §5º).

Lei 8.212 – Lei da Seguridade Social

1. Diárias que excedam 50% da remuneração mensal não integram salário-contribuição. (art. 28, §8º).

Medida Provisória 2.226 de 2001

1. Processamento da transcendência do recurso de revista pelo Tribunal Superior do Trabalho – TST. (art. 2º).


FIM.

Reforma Trabalhista #2: Resumo dos Principais Pontos

Conteúdo reproduzido da Cartilha “Reforma Trabalhista”, do Sebrae”

PL 6.787 de 2016PLC 38/2017 e Alterações na CLT

26. Responsabilidade na sucessão empresarial ou de empregadores. (art. 448-A):

A empresa sucessora será a responsável, num primeiro plano, por eventual passivo trabalhista pretérito, porque mantém patrimônio e faturamento vigentes na atividade econômica. A redação do Substitutivo também acrescenta que a responsabilidade da empresa sucedida será solidária com a empresa sucessora, quando for detectada fraude na transferência, a qualquer tempo.

27. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no meio ambiente laboral sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de empresas Parceiras. (art. 456-A):

Além de determinar que cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no ambiente laboral, estabelece ainda que a higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou produtos especiais.

28. As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, vale refeição, mesmo pago em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. (art. 457, §§1º, 2º e 4º):

A jurisprudência dos tribunais trabalhistas entende que benefícios pagos com liberalidade pelo empregador integram o salário do empregado, sobre ele incidindo encargos trabalhistas e previdenciários. A intenção do texto, com a mudança proposta ao art. 457, é a de permitir que o empregado possa receber essas importâncias não sejam consideradas salários e não sejam objeto de encargos.

29. Despesas médicas e odontológicas não integram o salário do empregado para qualquer efeito. (458, §5º):

Já consta do texto da CLT que essas despesas não integram o salário. O parágrafo incluído dispõe que também não integrarão salário de contribuição.

30. Critérios objetivos para equiparação salarial. (art. 461):

A norma vigente do art. 461 prevê que os requisitos para caracterizar a identidade de função observarão a “mesma localidade”, termo com interpretação ampla. O Substitutivo altera a expressão para “o mesmo estabelecimento empresarial”. Além disso, a diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador deverá ser inferior a quatro anos (a lei atual prevê dois anos) e a diferença de tempo na função, inferior a dois anos. A alteração ao § 2º é para adequação do texto à redação proposta para o art. 611-A neste Substitutivo. O § 5º, por sua vez, determina que a equiparação só será possível entre empregados contemporâneos no cargo ou na função, e veda a utilização de “paradigmas remotos” – decisões proferidas em relação a empregados com grande diferença de tempo.

31. Não incorporação de gratificação por exercício de função a remuneração do empregado. (art. 468):

O art. 468 da CLT permite que o empregador reverta o empregado que esteja ocupando função de confiança ao cargo efetivo, sem que esse ato seja considerado alteração unilateral do contrato de trabalho. O TST, em sua súmula 372, entende que caso o empregado tenha ocupado a função por mais de dez anos e seja revertido ao cargo efetivo, a gratificação respectiva deverá ser incorporada ao salário do empregado. O acréscimo do parágrafo 2º visa instituir a possibilidade da reversão sem incorporação da gratificação, independentemente do tempo de exercício da função.

32. Dispensa de homologação de rescisão no sindicato para contrato com duração superior a um ano e redução de prazo para saque do FGTS e requerimento de seguro desemprego. (art. 477):

Não mais se exigirá a homologação da rescisão dos contratos com mais de um ano de vigência, mas ainda será necessária a especificação da natureza e do valor de cada parcela paga ao empregado no ato rescisório. Com o fim da homologação sindical, bastará a anotação da rescisão na Carteira de Trabalho e a comunicação aos órgãos competentes para que o empregado possa levantar a multa do FGTS e para dar entrada no pedido do seguro desemprego.

33. Equiparação da dispensa coletiva à dispensa individual. (art. 477-A):

A inclusão do 477-A tem por escopo assegurar a igualdade de tratamento entre os empregados quanto aos direitos oriundos da rescisão imotivada do contrato de trabalho, independentemente da modalidade de dispensa.

34. Plano de Demissão Voluntária enseja quitação plena das obrigações trabalhistas.  (art. 477-B):

Esse artigo incorpora à CLT o entendimento que o STF consolidou em repercussão geral, e determina que Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previsto em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, enseja quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

35. Perda da habilitação profissional para exercício de profissão como hipótese para justa causa. (art. 482, “m”):

A inclusão de uma nova hipótese de justa causa ao art. 482 visa permitir que o empregado que perdeu a habilitação profissional que é requisito imprescindível para o exercício de suas funções possa ser demitido por justa causa. É o caso, por exemplo, de um médico que teve o seu registro profissional cassado ou o de um motorista que perdeu a sua habilitação para conduzir veículo.

36. Extinção do contrato de trabalho por acordo entre empregado e empregador. (art. 484-A):

O art. 484-A permite que empregador e empregado, de comum acordo, possam extinguir o contrato de trabalho. Havendo o consenso, o contrato é extinto e serão devidos pela metade o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS. As demais verbas serão devidas em sua integralidade. O empregado somente poderá movimentar oitenta por cento do valor depositado na sua conta vinculada e não fará jus ao ingresso no Programa do Seguro-Desemprego.

O relatório indica que essa medida visa a coibir o costumeiro acordo informal, pelo qual é feita a demissão sem justa causa para que o empregado possa receber o seguro-desemprego e o saldo depositado em sua conta no FGTS, com a posterior devolução do valor correspondente à multa do Fundo de Garantia ao empregador.

37. Arbitragem em contratos de trabalho cuja remuneração seja superior a duas vezes o limite máximo para os benefícios do Regime Geral de Previdência Social. (art. 507-A):

A arbitragem permite a solução de controvérsias de uma maneira mais ágil, sem abrir mão da tecnicidade. No entanto, como uma das suas características é a de se evitar que a demanda seja levada ao Judiciário, a redação proposta não permite a sua utilização por todos os empregados, uma vez que a sua fundamentação pressupõe a equivalência entre as partes. Assim, dada a condição de hipossuficiência de boa parte dos empregados, a utilização da arbitragem fica restrita aos empregados com remuneração superior a duas vezes o limite máximo para benefícios do Regime Geral de Previdência Social. Ainda, a cláusula compromissória de arbitragem só poderá ser pactuada nos contratos individuais por iniciativa do empregado ou mediante sua concordância expressa.

38. Termo de quitação anual de obrigações trabalhistas com eficácia liberatória. (art. 507-B):

É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. A justificativa apresentada no relatório é a de que o termo sirva como instrumento de prova no caso de ajuizamento de ação trabalhista.

39. Comissão de representantes dos empregados. (art. 510-A a 510-D):

É proposta a inclusão de um novo Título à CLT, o Título IV-A, para tratar unicamente dos representantes das empresas com mais de duzentos empregados, que são eleitos com a finalidade promover o entendimento dos empregados com os empregadores. A ideia é que esses representantes atuem na conciliação de conflitos trabalhistas no âmbito da empresa. Os art. 510-A a 510-D disciplinam as regras para constituição e atuação da comissão de representantes dos empregados.

40. Contribuição Sindical somente com autorização do empregado. (art. 545 a 602):

O Substitutivo pretende que a contribuição sindical deixe de ser obrigatória, assumindo um caráter optativo. Ou seja, a partir da sanção desta lei, caso ela venha a ser aprovada, a contribuição somente será devida mediante prévia adesão do trabalhador ou do empregador.

As entidades sindicais terão que se mostrar efetivas em suas atuações, atendendo os anseios de seus representados, para que eles decidam livremente pelo suporte financeiro das atividades. Não há justificação para se exigir a cobrança de uma contribuição de alguém que não é filiado e que, muitas vezes, discorda frontalmente da atuação de seu sindicato.

41. Prevalência do negociado sobre o legislado, com discriminação do que pode e do que não pode ser objeto de negociação coletiva. (art. 611-A e 611-B):

Os artigos estabelecem um rol exemplificativo do que pode ser objeto de negociação coletiva. Uma vez acordados, o negociado prevalecerá sobre o disposto em lei. Assim, fica estabelecido como regra, e não como exceção, a prevalência da convenção coletiva e do acordo coletivo de trabalho. Pontos que podem ser negociados:

  • I – pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;
  • II – banco de horas anual;
  • III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;
  • IV – adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE), de que trata a Lei nº 13.189, de 19 de novembro de 2015;
  • V – plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;
  • VI – regulamento empresarial;
  • VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;
  • VIII – teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;
  • IX – remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;
  • X – modalidade de registro de jornada de trabalho;
  • XI – troca do dia de feriado;
  • XII – enquadramento do grau de insalubridade;
  • XIII – prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do Ministério do Trabalho;
  • XIV – prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;
  • XV – participação nos lucros ou resultados da empresa.

42. Vedação da ultratividade de convenção ou acordo coletivo. (art. 614, §3º):

Não será permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada a ultratividade. Ultratividade consiste na ação de aplicar uma lei (ou dispositivo de lei) que já foi revogada em casos que ocorreram durante o período em que esta estava vigente.

43. Prevalência do acordo coletivo sobre a convenção coletiva. (art. 620):

Aqui se reconhece que as condições ajustadas em acordo coletivo de trabalho prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de trabalho, partindo-se do pressuposto de que, como o acordo é um ato jurídico celebrado entre sindicatos e empresas, as cláusulas que vierem a ser por ele avençadas estarão mais próximas da realidade das partes do que aquelas estabelecidas em convenção, que se destinam a toda uma categoria.

44. Reajuste periódico do valor de multas administrativas. (art. 634, §2º):

A atual redação da CLT não define qual o índice de reajuste a ser adotado em relação a essas multas. Essa omissão é que se pretende sanar com o projeto, que determina que os valores das multas administrativas expressos em moeda corrente serão reajustados anualmente pelo IPCA ou pelo índice de preços que vier a substituí-lo.

45. Homologação de acordo extrajudicial pela Justiça do Trabalho. (art. 652 e 855-B a 855-E):

A nova redação sugerida à alínea “f” do art. 652 da CLT, pretende conferir competência ao Juiz do Trabalho para decidir quanto à homologação de acordo extrajudicial em matéria de competência da Justiça do Trabalho. Em complemento, estamos incorporando um Título III-A ao Capítulo X da CLT para disciplinar o processo de jurisdição voluntária para homologação de acordo extrajudicial. Esse ato dependerá de iniciativa conjunta dos interessados, com assistência obrigatória de advogado. Ouvido o Juiz, se a transação não visar a objetivo proibido por lei, o Juiz homologará a rescisão. O pedido de homologação suspende o prazo prescricional. No caso de decisão que negue a homologação do acordo, o prazo volta a correr no dia seguinte ao do trânsito em julgado da decisão denegatória.

46. Requisitos mínimos para a edição de súmulas e outros enunciados de jurisprudência (art. 702):

São inúmeras as decisões contidas em enunciados de jurisprudência do TST que interpretam além do que prevê a lei, ou até mesmo contra a lei, em muitos casos, das quais podemos suscitar como exemplos o pagamento integral do intervalo intrajornada gozado apenas parcialmente (Súmula nº 437), a já citada ultratividade das normas coletivas (Súmula nº 277), a estabilidade provisória de empregada gestante em contrato de trabalho por tempo determinado (Súmula nº 244), pagamento em dobro das férias fracionadas irregularmente e cumulação dos adicionais de insalubridade e de periculosidade (Precedentes do TST), entre tantos outros. Assim, com a redação dada ao art. 702 da CLT, pretende-se limitar as interpretações ampliativas, e em alguns casos criativas, por parte do TST.

47. Contagem de prazos conforme novo CPC. (art. 775)

A alteração promovida pelo art. 775 visa a acompanhar a diretriz que já é adotada pelo CPC de considerar os dias úteis na contagem dos prazos, ao contrário da regra vigente na CLT, que ainda os estabelecem como contínuos.

48. Limites máximo e mínimo para custas relativas ao processo de conhecimento. (art. 789) – Não está no relatório, mas está na redação final:

A nova redação sugerida estabelece que as custas incidirão à base de 2%, respeitando o limite mínimo de R$10,64 e máximo de quatro vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social.

49. Regras para concessão do benefício da justiça gratuita. (art. 790):

A assistência jurídica integral e gratuita é um direito assegurado constitucionalmente, porém o texto da Constituição Federal garante essa assistência “aos que comprovarem insuficiência de recursos” (art. 5º, LXXIV).

A redação sugerida aos §§ 3º e 4º do art. 790 da CLT visa justamente a dar efetividade ao princípio da gratuidade, transcrevendo os termos da Constituição no § 4º, enquanto o § 3º exclui a presunção de insuficiência de recursos, admitida na parte final da redação atual.

50. Restrição dos pedidos de perícia sem fundamentação. (art. 790-B):

A atual redação do art. 790-B determina que a responsabilidade pelo pagamento dos honorários periciais é da parte sucumbente na pretensão objeto da perícia, salvo beneficiária da justiça gratuita. A alteração proposta estabelece que a parte sucumbente será responsável pelo pagamento mesmo que seja beneficiária da justiça gratuita. Somente no caso em que o beneficiário não tenha obtido em juízo créditos capazes de suportar a despesa com os honorários a União responderá pelo encargo.


Continua…

Reforma Trabalhista #1: Resumo dos Principais Pontos

Conteúdo reproduzido da Cartilha “Reforma Trabalhista”, do Sebrae”

PL 6.787 de 2016, PLC 38/2017 e Alterações na CLT

1. Definição do conceito de grupo econômico para evitar ampliação do conceito pela Justiça do Trabalho (art. 2º,§§2º, 3º)

A alteração do art. 2º busca não deixar margem a dúvida sobre a caracterização do grupo econômico, impedindo-se o empréstimo da lei do trabalho rural para ampliação do conceito, como tem sido feito a partir do entendimento sumulado pelo TST. Com isso, evitam-se injustiças no momento da execução, com a inclusão no rol dos devedores de sócios ou empresas que dele não deveriam constar.


2. O período de tempo em que o empregado estiver no seu local de trabalho para a realização de atividades particulares não é considerado tempo à disposição do empregador. (art. 4º, §§1º e 2º)

A ideia contida na modificação ao art. 4º é a de não caracterizar como tempo à disposição do empregador o período de tempo em que o empregado estiver no seu local de trabalho para a realização de atividades particulares, sem qualquer espécie de demanda por parte do empregador. Desse modo, esse período de tempo não será incluído na jornada de trabalho e, consequentemente, não será contabilizado para fins de pagamento de horas extras. O rol elencado no § 2º é exemplificativo, pois o que será determinante para classificar esse período de tempo como à disposição do empregador ou não é a natureza da atividade prestada


3.Supremacia da lei na aplicação do Direito do Trabalho – limitar o alcance de súmulas do TST e jurisprudência na criação de novas obrigações. (art. 8º, §§ 1º, 2º e 3º)

A nova redação proposta para o art. 8º quer deixar evidente a supremacia da lei na aplicação do Direito do Trabalho, por mais paradoxo que possa parecer tal dispositivo. Impede-se, dessa forma, a inversão da ordem de aplicação das normas. Essa prática tem dado margem à um aumento no número de ações ajuizadas perante a Justiça do Trabalho, pois é comum que o empregador, mesmo cumprindo toda a legislação e pagando todas as verbas trabalhistas devidas, se veja demandado em juízo com pedidos fundados apenas em jurisprudências e súmulas dos tribunais.


4. Regras para responsabilização do sócio que deixa de participar da empresa. (art. 10-A)

A lei é silente na atualidade sobre quem responde pelas obrigações trabalhistas, por quanto tempo, sobre qual período, de que forma, gerando decisões diferentes, conflitantes e sem parâmetros legais. Partindo da premissa de que o empregador é a empresa e que ela possui, em tese, patrimônio e faturamento, esta por primeiro deve responder pelas obrigações trabalhistas. Por segundo, os sócios atuais da empresa, que respondem pela sucessão, nos termos do art. 448 da CLT. E, por último, aquele que saiu, ou seja, o retirante, que a lei também pode alcançar, esgotados os meios de execução em face dos outros devedores.

A nova redação a todos alcança, conferindo alto grau de garantias ao trabalhador, disciplinando a ordem de execução e delimitando no tempo a responsabilidade por fatos pretéritos que alcançam o período do sócio retirante.


5. Regra de prescrição para ajuizamento de ações trabalhistas de trabalhadores urbanos e rurais (art. 11)

As alterações promovidas no art. 11 são para alçar ao nível de lei ordinária as ideias contidas nas Súmulas nº 268 e nº 294 do TST, para que, desse modo, seja dada efetividade ao inciso XXIX do art. 7º da Constituição Federal, permitindo-se que o prazo prescricional de cinco anos se dê ainda na vigência do contrato.


6. Regra de prescrição intercorrente no direito do trabalho (art. 11-A)

A prescrição não é a perda do direito, mas a perda da ação correspondente ao implemento do direito pretendido, pela passagem do tempo, e inércia do titular do direito em buscá-lo. Mas, no Brasil, o crédito trabalhista não prescreve, segundo Súmula do TST, que contraria frontalmente Súmula sobre tema idêntico do STF. A redação do Substitutivo prevê que prescrição intercorrente – que ocorre na fase de execução do processo – somente ocorrerá após 2 anos. O marco inicial deste prazo se dá somente quando o próprio exequente deixar de cumprir alguma determinação do juízo para prosseguir com o processo. O prazo de dois anos foi estabelecido a partir da norma constitucional, que prevê o prazo prescricional de dois anos para propositura de ação na área trabalhista.


7. Majoração das multas por ausência de registro de empregado (porém com redução do valor previsto no texto original – de R$6 mil para R$ 3 mil) com respeito ao tratamento favorecido para MPE (redução do valor para R$800,00). A manutenção do princípio da dupla visita é mencionada no relatório, porém o parágrafo que diz que a infração em questão trata-se de exceção ao princípio permaneceu na redação final – possibilidade de erro material a ser corrigido. (art. 47)

A multa prevista no caput do art. 47 passa para três mil reais e a multa para microempresas e empresas de pequeno porte passa a ser de oitocentos reais. Apesar da redução, ainda continuarão significativamente mais elevadas do que os valores em vigor.


8. Valor da multa em virtude de falta de comunicação do registro (R$600,00). (art. 47-A)

Não se justifica que um fato menos gravoso (a falta de comunicação do registro) seja apenado de forma mais rigorosa que a própria ausência do registro, ato esse muito mais prejudicial ao empregado. Assim, o valor da multa previsto no art. 47-A foi alterado.


9. Tempo despendido pelo empregado para ocupar o posto de trabalho (horas in itinere) não será computado na jornada de trabalho. (art. 58,§2º)

O TST pacificou entendimento de que o tempo despendido pelo empregado até o local do trabalho integra a sua jornada de trabalho, incluindo nessa hipótese até mesmo o tempo gasto no transporte que o empregador concedia por sua liberalidade aos seus empregados. Decidiu, ainda, o Tribunal que, uma vez que esse tempo é computado na jornada de trabalho, o que extrapolar a jornada legal deve ser considerado como hora extra, sobre ela incidindo o adicional.

A nossa intenção é a de estabelecer que esse tempo, chamado de hora in itinere, por não ser tempo à disposição do empregador, não integrará a jornada de trabalho.


10. Novas regras para contrato em regime de tempo parcial – com ampliação das hipóteses. (art. 58-A)

Pelo projeto, somente os contratos com jornada de até vinte e seis horas semanais poderão ser objeto de horas extras. Não são abrangidos os contratos de até trinta horas semanais. Além disso, a proposta iguala o gozo de férias dos empregados sob esse regime aos empregados contratados com prazo determinado, permitindo, ainda, a conversão de um terço do período de férias em dinheiro, o chamado abono pecuniário.


11. Atualização do valor da remuneração de horas-extras para compatibilizar como o que diz a constituição (adicional de 50%). (art. 59, §1º)

A modificação atualiza o valor de remuneração da hora extra, já que a CLT ainda faz referência ao acréscimo de vinte por cento sobre a hora normal.


12. Pactuação individual do banco de horas e pagamento de horas extras não compensadas em caso de rescisão. (art. 59, §§3º, 5º e 6º)

Permite que o banco de horas já previsto na regra atual do § 2º seja pactuado por acordo individual, desde que a compensação ocorra no máximo em seis meses. Prevê, ainda, que, se o contrato for rescindido sem que tenha havido a compensação integral do banco de horas, as horas não compensadas serão pagas como extras, observado o valor da remuneração da data de rescisão.


13. Ajuste por acordo individual escrito, convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, quaisquer formas de compensação de jornada, respeitado o limite de 10h diárias de trabalho. (art. 59-A)

O art. 59-A permite o ajuste da jornada por outros meios de compensação, desde que a compensação se dê no mesmo mês e que a jornada de trabalho não ultrapasse o limite de dez horas diárias, como já é previsto na CLT.


14. Previsão expressa de realização da jornada de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso (jornada de 12 x 36). (art. 59-B)

O art. 59-B apenas traz para a lei a previsão expressa de realização da jornada de doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso (jornada de 12 x 36), jornada já consagrada nas convenções coletivas e nos acordos coletivos de trabalho celebrados pelas entidades sindicais dos trabalhadores e nas jurisprudências firmadas pelos tribunais trabalhistas.


15.Desnecessidade de autorização específica pelo Ministério do Trabalho para liberação do trabalho da 8ª a 12ª hora em ambientes insalubres. (art. 60)

A nova redação dada pelo Substitutivo reconhece a prática nacional e aponta a desnecessidade de autorização específica pelo Ministério do Trabalho para liberação do trabalho da 8ª a 12ª hora em ambientes insalubres, como no caso do trabalho de médicos, enfermeiros e técnicos de enfermagem nos hospitais.


16. Havendo necessidade de horas extras, por motivo de força maior ou em casos urgentes por serviço inadiável, as horas extras laboradas que extrapolarem o limite legal não precisarão ser comunicadas ao Ministério do Trabalho. (art. 61)

A desnecessidade de comunicação ao Ministério do Trabalho é justificada da seguinte forma: Primeiro, porque serviços inadiáveis, urgentes ou de força maior não são recorrentes. Segundo, porque, se a empresa, eventualmente, se utilizar deste expediente para fraudar a lei, qualquer trabalhador pode denunciar o caso, inclusive de maneira anônima, até mesmo pela internet, junto ao Ministério do Trabalho, Ministério Público do Trabalho e ainda reclamar direitos ao Poder Judiciário.


17. Regulamentação do teletrabalho (art. 62, III e Capítulo II-A)

O Substitutivo exclui os empregados em regime de teletrabalho do Título da CLT relativo à duração do trabalho, por intermédio da inclusão de um inciso III ao art. 62 da Consolidação. Em seguida, incorpora-se o Capítulo II-A ao Título II para tratar especificamente do teletrabalho, conceituando-o e definindo os direitos e obrigações dos empregados e dos empregadores nesse regime.


18. Indenização apenas do período suprimido em caso de concessão parcial do intervalo intrajornada. (art. 71, §4º)

O art. 71 trata do intervalo ao um trabalhador tem direito durante a jornada de trabalho. Em caso de concessão parcial, a Súmula 437 do TST prevê o pagamento total do período de intervalo com acréscimo de 50%, e não apenas do período suprimido. A nova redação pretende que o cálculo seja feito utilizando apenas o período suprimido.


19. Parcelamento de férias em três períodos (art. 134)

O Substitutivo altera a sistemática de concessão das férias para permitir o parcelamento em até três períodos. A nova redação não permite que um dos períodos seja menor que 14 dias corridos e que as parcelas restantes não sejam inferiores a cinco dias corridos. Além disso, foi vedado o início das férias nos dois dias que antecedem feriados ou dia de repouso semanal remunerado.


20. Fixar critérios e limites para indenização por dano moral na esfera trabalhista (223-A a 223-G)

O projeto propõe a inclusão de um novo título na CLT que trate do dano extrapatrimonial, visando definir critérios para fixação de danos morais e existenciais, já que não há critérios objetivos na legislação atual.


21. Proteção à gestante e lactante em relação a trabalho em ambiente insalubre. (art. 394-A)

A redação atual do artigo determina o afastamento da gestante ou lactante de quaisquer atividades insalubres, o que acarreta em redução salarial, porque ela deixa de receber o adicional de insalubridade.  A nova proposta prevê que seja apresentado um atestado médico comprovando que o ambiente não oferecerá risco à gestante ou à lactante, e o afastamento só ocorrerá quando for absolutamente impossível a prestação do serviço.


22. Acordo individual para definir intervalo de descanso especial para amamentar filho. (art. 396, §2º)

A atual redação da CLT prevê que a mulher terá direito a dois descansos de meia hora para amamentar o próprio filho. A inclusão de um §2º estabelece que esses intervalos serão acordados entre a mulher e o empregador.


23. Inexistência de vínculo trabalhista entre empresa e autônomo contratado regularmente. (art. 442-B)

Este artigo determina que a contratação do autônomo, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado – não gera vínculo empregatício. Caso haja uma tentativa de fraudar a legislação trabalhista, presentes os requisitos da relação de emprego, a Justiça do Trabalho poderá reconhecer o vínculo, garantindo os direitos a ele inerentes.


24. Regulamentação do contrato de trabalho intermitente. (art. 443, §3º e 452-A)

O contrato de trabalho intermitente permitirá a prestação de serviços de forma descontínua, podendo alternar períodos em dia e hora, cabendo ao empregado o pagamento pelas horas efetivamente trabalhadas, observados alguns requisitos. O contrato de trabalho intermitente está contemplado no Substitutivo pela inclusão de sua definição no § 3º do art. 443 e pela sua regulamentação por meio do acréscimo do art. 452-A à CLT, que determina as regras a serem seguidas para celebração do contrato desse tipo de trabalho.


25. Livre estipulação no contrato de trabalho nos mesmos termos das novas regras de negociação coletiva (“negociado prevalece sobre o legislado”) para o empregado portador de diploma de nível superior que receba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo do Regime Geral da Previdência Social. (art. 444, parágrafo único)

A nossa intenção é a de permitir que o empregado com diploma de nível superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social possa estipular cláusulas contratuais que prevaleçam sobre o legislado, nos mesmos moldes admitidos em relação à negociação coletiva, previstos no art. 611-A deste Substitutivo.


Continua…

Coronavírus e os reflexos nas relações de Trabalho

“Texto reproduzido do ESTADÃO blogs”

Em 6 de fevereiro de 2020, o presidente Jair Messias Bolsonaro publicou a Lei nº 13.979/2020, a qual versa especificamente sobre as medidas para enfrentamento da emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus. A lei em questão tem previsão para vigorar enquanto durar a emergência internacional do surto, decretada pela OMS.

A redação dispõe sobre as medidas que poderão ser adotadas ante a pandemia, tendo como ideia principal a proteção da coletividade. A nova Lei nada refere quanto às medidas a serem tomadas no âmbito da proteção no trabalho contra o coronavírus, contudo determina que será considerada falta justificada a ausência de empregado diagnosticado ou sob suspeita efetiva de contágio.

Portanto, trabalhadores afastados decorrente de isolamentos ou quarentena terão suas faltas abonadas, não podendo sofrer punições ou descontos em sua remuneração. Ante a tal situação, algumas medidas devem ser adotadas pelas empresas e também pelos funcionários, a fim de se diminuir eventual contágio e disseminação da doença.

A própria CLT determina que cabe aos empregadores a disponibilização de ambientes salubres, sendo esse discurso endossado por normas regulamentadoras que apontam a necessidade de se haver meios de higiene básica para impedir o contágio, não especificamente acerca do coronavírus, mas de todo tipo de doença.

Outra medida aplicável, seria a implantação de regimes de home office aos funcionários,ressaltando-se que, caso a empresa opte por tal medida, se fariam necessárias alterações junto aos contratos de trabalho, mediante aditivos.

Além do mais, a medida de aplicação do home office pode ser bem vinda, uma vez que em alguns locais – casos direcionados por meio de leis específicas – podem ser aplicadas leis restritivas em relação a aglomeração de pessoas, o que não surtiria efeito negativo em face à produtividade da empresa e dos funcionários, caso exista a possibilidade de labor em regime de home office.

Uma ressalva acerca de tal modalidade se faz necessária, de modo que esta somente poderá ser implantada após deliberação e autorização expressa do empregador, não havendo possibilidade de ser optada única e exclusivamente pelo empregado.

Ato contínuo, a adoção de comitês de prevenção junto ao SESMT e CIPA das empresas, no intuito de se criar planos de ação a serem adotados visando o combate ao coronavírus, influenciariam e auxiliariam na conscientização dos funcionários quanto aos cuidados básicos.

Por fim, a adoção de atos visando a não aglomeração, tal como reuniões remotas mediante ferramentas on-lines de comunicação, evitam o contato direto entre pessoas, o que consequentemente proporciona uma maior segurança a todos.

É válido lembrar que por ora inexiste qualquer lei ou proibição imposta a empresas e funcionários no que diz respeito ao trabalho, sendo certo que as normas legais atualmente aplicáveis a relação de trabalho mantêm-se vigentes.

Portanto, não há motivos legais que justifiquem faltas injustificadas por parte dos funcionários, uma vez que a lei acima citada, tem aplicação direcionada àqueles trabalhadores já diagnosticados com os sintomas do coronavírus.

Sendo assim, concluímos que em tempos de impendentes riscos à saúde coletiva, todas as medidas passíveis de controle e combate ao coronavírus devem ser mutuamente praticadas, devendo também o diálogo estar diretamente presente junto das relações de emprego, a fim de se evitar conflitos para ambas as partes.


Fonte:

https://politica.estadao.com.br/blogs/fausto-macedo/coronavirus-e-os-reflexos-nas-relacoes-de-trabalho/

Estratégias competitivas – Técnicas para Análise da Indústria e da Concorrência

ATENÇÃO: esta análise foi publicada originalmente em 2009 num cenário local e distinto do atual. Contudo, a leitura vale a pena como parâmetro entre as épocas e conjunturas”

A obra, de autoria Michael Porter, propõe que todo produto que se pretende lançar ao mercado deve ter antes dissecada as cinco forças que dirigem a concorrência nas indústrias. São elas: os fornecedores de matérias-primas; os entrantes potenciais, ou seja, os futuros concorrentes; os concorrentes na indústria, que são os concorrentes que já estão no mercado; os compradores, ou público-alvo do produto; e, finalmente, os substitutos, que é por onde se pode detectar no mercado produtos que podem substituir o que se pretende oferecer e avaliar se isso representa um risco ao projeto.

“A essência da formulação de uma estratégia competitiva é relacionar uma companhia ao seu meio ambiente… o aspecto principal do meio ambiente da empresa é a indústria ou as indústrias em que ela compete.” (Porter, 1991, pg. 22)

Estrutura I

No nosso entendimento, um jornal vespertino em Porto Alegre só seria viável se ele fosse distribuído gratuitamente. Obviamente, o sistema de assinaturas seria descartado. Sua circulação deveria iniciar entre às 16h30 e 17h. E chegaria até os pontos de distribuição em motos e lá, distribuídos por funcionários terceirizados. Para que atingisse seu público-alvo, ele deveria ser distribuído em locais específicos. Em pontos de dispersão da cidade como nas estações de trem, na rodoviária, no pontos finais e de partida de ônibus da região metropolitana, nos shoppings e no aeroporto.
Assim, a distribuição seria concentrada, mas o leitor, ao levar o jornal para sua casa ou para o local para o qual se dirige, faria a distribuição capilar do impresso para seus familiares, amigos e colegas de trabalho.

Estrutura II

A principal função deste veículo seria atualizar o que ocorreu até a manhã do dia da publicação do periódico e adiantar as pautas do dia seguinte. O que lhe garantiria uma boa cobertura dos fatos mundiais, graças à diferença de fusos horário. Suas principais editorias seriam economia, política e internacional. Não conseguimos, no entanto, determinar o peso das editorias de esporte e entretenimento neste veículo, até porque seria, em um primeiro momento, difícil determinar qual público mais se identificaria com o produto o que, consequentemente, determina uma maior ênfase ou não sobre o entretenimento e o esporte. Os textos, por serem lidos em veículos em movimento, deveriam contar com fontes grandes, além de trazer bastante fotojornalismo, ilustrando as reportagens, facilitando o reconhecimento das matérias. Além disso, no ônibus e no trem, ao fim do dia, com os olhos mais cansados, as pessoas preferem ler textos curtos, e não teriam como se concentrar em uma leitura longa. Outro fator importante é que não seria possível efetivar uma sessão de classificados porque ela demanda uma equipe muito grande de captadores desses anúncios e há a questão de agrupá-los e diagramá-los, que tiraria a agilidade que esse veículo precisa ter, além de representar uma renda ínfima para esse veículo.

Concorrentes na Indústria

Segundo Poter, antes de propor um novo produto, é importante analisar os impactos nos concorrentes. No caso de um jornal vespertino em Porto Alegre, deveriam ser levados em conta a reação dos cinco matutinos da Capital: Zero Hora, Jornal do Comércio, Correio do Povo, O Sul e Diário Gaúcho. Eles seriam afetados, sim, pois teriam suas pautas ampliadas ou antecipadas pelo vespertino. Além disso, haveria um maior rateamento da publicidade, o que provavelmente acarretaria reações administrativas nesses veículos, embora elas não sejam previsíveis em um primeiro momento.

Ameaça de Produtos ou Serviços Substitutivos

Como dissemos anteriormente, os entrantes são aqueles produtos que se entrarem no mercado, podem substituir o produto que se pretende lançar. Nossa análise leva em conta três substitutivos: 1) Internet: É pequena a parcela de pessoas que tem acesso à Internet durante o horário de trabalho e menos ainda no retorno para casa. Especialmente porque a internet móvel não é acessível à maioria das pessoas que usam o transporte público na capital gaúcha, por seu alto valor e por ainda não contar com um bom aparato técnico que disponibilize essa tecnologia aos usuários desses meios de transportes. 2) Rádio: o rádio atualiza rapidamente as pessoas, mas não aprofunda seus conhecimentos a respeito do assunto. O ouvinte que estiver ouvindo o rádio ao final da tarde tem uma noção das matérias que foram destaque ao longo do dia. Ao passo que o leitor do vespertino, ao ler sobre estes destaques estará melhor informado, primeiro porque haverá ali um maior número de informações sobre o assunto e, em segundo, porque, geralmente, as pessoas gravam mais o que podem ver, a matéria escrita, do que o que elas podem apenas ouvir, caso da notícia em rádio. 3) Telejornal: a linguagem televisiva também apresenta a superficialidade do rádio. Mas, em contrapartida é mais atrativo. Por enquanto, a 4) TV digital não é uma realidade, então, muitas pessoas estão fora de casa, ao menos no horário do telejornal local. E mesmo que se crie a meio prazo o hábito da TV digital no retorno para casa e que ela se popularize a ponto de massivamente atingir as classes C, D e E, o jornal continua tendo características intrínsecas que fazem com que muitos o leiam pela manhã ao invés de assistirem aos telejornais matutinos, o que pode ocorrer também com os vespertinos.

Poder de Negociação dos Fornecedores

Um vespertino, para ser viável em Porto Alegre atualmente, deveria ser pago através da sua publicidade. Provavelmente, haveria espaço apenas para grandes anunciantes de meia ou página inteira. Para atraí-los, haveria como criar uma parceria com agências publicitárias que, quanto mais anunciantes trouxessem para o veículo, maior seria a porcentagem de participação desses anúncios que elas receberiam como incentivo. Outro fornecedor importante para o jornal é a indústria do papel. Atualmente esta é altamente disponível, o que reflete nos custos do produto. Além disso, quanto aos recursos humanos, a capital gaúcha conta com um número bastante grande de profissionais disponíveis. Quanto ao parque gráfico, é o fornecedor que mais exigiria esforços financeiros. De qualquer forma, seria possível encontrar diversas gráficas na cidade ou ainda na região metropolitana.

Poder de Negociação dos Compradores

Os compradores do jornal seriam o seu público-alvo, que o receberiam gratuitamente. O veículo pretende ser um jornal metropolitano, isto é, abrangendo a capital, Porto Alegre, e a região metropolitana que a circunda. O veículo não pretende exatamente atingir o público classe A, mas circular por diversas classes, já que muitas pessoas que frequentam o transporte público metropolitano não são necessariamente das classes de menor rendimento financeiro. Além disso, pretende-se fazer a distribuição do material em shoppings, na Capital, o que, com certeza, afetaria um público com maior poder aquisitivo. Então, neste primeiro momento, o jornal deveria ter uma linguagem mais aberta para que com o passar do tempo, pudesse ir se adaptando e atingindo com maior eficácia o público que mais se identificasse com ele.

Entrantes Potenciais

Caso se crie um vespertino na cidade, não se espera a entrada imediata de novos concorrentes pós-abertura do periódico, especialmente porque a direção da Caldas Júnior, detentora do maior know-how sobre vespertinos na cidade já se manifestou relutante à reabertura da Folha da Tarde. A maior empresa de comunicação do Estado, a RBS, na década de 1990, já fez sua tentativa com o vespertino Hoje e o retirou do mercado algum tempo depois, pela baixa rentabilidade e por desinteresse do mercado. No entanto, é preciso observar que, readquirida a cultura dos vespertinos na cidade, é possível a entrada de concorrentes no setor – a médio ou longo prazo, o que não poderia ser previsto em um primeiro momento.


Autor: Michael Porter;
Editora: Campus;
Idioma: Português;
Ano: 1986.

Fonte:

Sobrevivência no Mercado – Uma reflexão sobre Inteligência Empresarial

Conteúdo reproduzido do site administradores.com

O presente artigo foi escrito por Wagner Cardoso, Bacharel em Administração de Empresas, que estudou e analisou questões cruciais para a sobrevivência das empresas. O texto é pertinente e merece atenção:

“Ferramentas Estratégicas para sobrevivência Empresarial”

No mundo globalizado em que vivemos, diante da facilidade da comunicação e transição da informação e as rápidas mudanças tecnológicas, exige-se dos empresários modernos um alto nível de adaptabilidade, nível este, que deverá ser obtido através da justa alocação dos conhecimentos científicos da administração, com ferramentas técnicas específicas que os possibilitem tomar uma posição estratégica garantindo suas sobrevivências, tendo em vista o alto grau de competitividade em que as organizações deparam-se nos dias de hoje. Este projeto tem como foco o estudo de ferramentas que poderão ser utilizadas estrategicamente, buscando seu entendimento e suas utilizações desde seu princípio básico, para que obtenha melhor compreensão de seus conceitos e aplicabilidade. Os pontos abordados serão: Administração estratégica – É uma administração futurista que envolve sistemas, métodos e técnicas que visam o progresso da organização com resultados almejados, pré-definidos que deverão ser atingidos e envolve a empresa como um todo. Ferramentas estratégicas – Planejamento estratégico, organização estratégica, direção estratégica, controle estratégico, desenvolvimento estratégico, informação como ferramenta estratégica, Marketing como ferramenta estratégica e qualidade total como ferramenta estratégica.

INTRODUÇÃO

A estratégia teve sua origem nas atividades militares, com a comprovação da importância de sua utilização, para a obtenção dos êxitos alcançados por eles, o setor empresarial começou então, a estudá-las e aplicá-las em suas organizações. No mundo de hoje, as organizações deparam-se com mercados altamente competitivos, onde somente aqueles que se preparam para enfrentá-los conseguem sobreviver. A sobrevivência ocorre por meio de diferenciais constituídos em seu preparo, e como exemplos desses importantes diferenciais, configuram-se as ferramentas estratégicas, pois como o próprio termo sugere, a partir da aquisição dos conhecimentos dessas ferramentas, permite-se à organização posicionar-se estrategicamente no mercado em que atua, tornando-se mais competitiva. Nessa concorrência acirrada, pequenos detalhes podem determinar quem irá sobreviver, por isso a importância da utilização da inteligência empresarial, os mais inteligentes sobreviverão.

Como as organizações podem sobreviver no mundo atual? Em que as ferramentas estratégicas podem contribuir?

a decorrência desse estudo, serão apresentadas a importância da utilização da inteligência empresarial e quais as ferramentas que podem ser utilizadas que permitem um posicionamento estratégico. Essa pesquisa se limitará a demonstrar as ferramentas estratégicas para sobrevivência empresarial no setor privado brasileiro, como essas ferramentas podem contribuir com as empresas instaladas no Brasil. Este tema torna-se pertinente, uma vez que, as empresas encontram um alto nível de competitividade, dadas às situações que enfrentam na atualidade, causadas principalmente, pela facilidade da troca de informações e obtenção do conhecimento, proporcionadas pela globalização.

Objetivando destacar a importância da utilização das ferramentas estratégicas para a sobrevivência das organizações, este projeto mostra como as ferramentas estratégicas contribuem para que as organizações orientem-se, posicionando-se estrategicamente no mercado utilizando-as como fator diferencial, tornando-se mais competitiva que suas concorrentes.

Estudos e reflexões sobre a inteligência na sua forma mais comumente conhecida não são uma preocupação recente da humanidade. A inovação está na utilização desta questão sob um enfoque empresarial, que resulta em um processo que busca, a partir de dados brutos, transformá-los em informações importantíssimas, que anteriormente eram dispersas e sem grande utilidade, alocando-as a uma gestão inteligente.

Segundo Paiva (www.ead.fea.usp.br) “a inteligência humana é considerada uma máquina fabulosa e perfeita, contudo não teve ainda todos os seus mistérios desvendados”.

Atualmente, muito mais do que no passado essa inteligência tem sido solicitada para auxiliar a solução para os grandes problemas que a humanidade enfrenta.

As organizações, em particular, têm necessitado bastante do poder de imaginação, de criação e inovação, para superar os obstáculos e as barreiras cada vez mais difíceis do mundo do negócio. O conhecimento e a mente humana são ingredientes essenciais na sociedade do conhecimento, daí o resgate desses elementos que, durante algum tempo, permaneceram desprezados e desvalorizados nos contextos organizacionais. A idéia de inteligência empresarial busca atribuir características próprias da inteligência humana às organizações, com o propósito de fazer com que estas reproduzam padrões humanos de comportamento e atitudes inteligentes quando se deparem com problemas a serem solucionados.

A busca da sobrevivência e do crescimento empresarial nos dias atuais baseia-se, necessariamente, no conhecimento e na utilização das idéias e ferramentas da inteligência empresarial.

Não se discute mais a necessidade da utilização de dados e informações como elementos de inteligência empresarial. O debate atual é como lidar com o volumoso número desses elementos para transformá-los em vantagem competitiva.

Neste contexto, este trabalho visa contribuir para a análise das ferramentas estratégicas, utilizadas pela inteligência empresarial que tem como finalidade fornecer fundamentos consistentes aos gestores, para que estes possam tomar decisões seguras acerca dos negócios. A tipologia quanto aos fins, segundo Vergara (2000), será descritiva e explicativa. Descritiva porque expõe os tipos de métodos e ações gerenciais utilizados em uma administração estratégica, e explicativa porque decodifica como esses métodos de ações gerenciais estratégicas são aplicados.

Quanto aos meios será telematizada, documental, bibliográfica e estudo de caso. Telematizada, porque busca informações utilizando-se da internet. Documental, porque é realizada através da análise de documentos de uma empresa privada. Bibliográfica, porque é um estudo desenvolvido com base em material publicado em livros e estudo de caso, pois se faz uma análise de uma organização privada, na utilização de seus métodos e procedimentos.


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Sistema de Informação – O que é e como funciona

“Sistemas de informação têm como premissa básica processar dados e produzir informações contextualizadas com determinado ambiente”

Sistema é um conjunto de elementos que interagem entre si. A interação destes elementos é de suma importância para que um conjunto de elementos possa ser considerado um sistema, pois sem interação, não há relação de causa e efeito. Um sistema, em síntese, nada mais é que a soma simples de duas ou mais partes. Para ser considerado “sistema”, deve ter metas para atingir e objetivos para realizar.

Os sistemas também são compostos de entradas e de saídas. Tomam dados (entradas), os processam e geram informações contextualizadas (saídas). Estas entradas podem ser de energia ou de material do ambiente e provém a saída, que é a informação, a energia ou matéria linkada a outras informações.

Podemos classificar um sistema como físico (uma televisão, um computador, um corpo humano) ou até mesmo algo abstrato como, por exemplo, um software (programa de computador). Cada sistema existe dentro de outro maior e com isso pode estar formado por o que se denomina um subsistema e partes, e ao mesmo tempo ser parte de um supersistema.

Um sistema tem limites que o diferencia no ambiente. Este limite, ou fronteira, pode ser físico (uma gabinete de um computador) ou pode ser conceitual. Se existe algum intercâmbio entre o sistema e o ambiente através deste limite, o sistema é considerado como aberto e, se ocorre justamente o contrário, o sistema é considerado fechado.

O ambiente é o meio externo que envolve de forma física ou conceitual a um sistema. O sistema tem interação com o ambiente, do qual recebe entradas (dados) e ao qual devolvem como saída. O ambiente também pode ser considerado como aliado ou como ameaça para o sistema.

Nesse momento já podemos conceitualizar ou definir o que seja sistema de informação. Esse tipo de sistema é bastante comum nos dias de hoje. É um tipo de sistema que são caracterizados pelo uso integrado de hardware, software e da ação humana que, por sua vez, é indissociável desta noção. Nesse sentido, os tipos de sistema mais comuns são os que dizem respeito aos computadores programados com sistemas informatizados cuja finalidade última é processar dados.

Exemplos de sistemas de informação comuns no dia a dia das empresas: Sistema de Folha de Pagamento, ERP, Sistema de gerenciamento de informações, etc.


REFERÊNCIAS

Autor. Editorial QueConceito. Sao Paulo.
Disponível em: https://queconceito.com.br/sistema . Acesso em: [data-na-qual-o-artigo-foi-visto]

Henrique C. Nardi – Ética, Trabalho e Subjetividade

“A nova configuração do mundo do trabalho produz efeitos importantes nas trajetórias de vida…”

Nota: 9,50.

O livro está fora de catálogo, mas o conteúdo é e será sempre atual para quem deseja saber mais sobre os aspectos éticos do trabalho em relação aos avanços de cada época.

Toda geração é marcada por um tipo próprio de evolução. Se olharmos para os últimos 20 anos, poderemos ver como as sociedades evoluíram de maneira mais rápida do que nos anos anteriores e assim será se retroagirmos mais e mais. Ocorre que as mudanças sociais que materializam esta evolução estão sempre associadas ao exercício do poder e ao processo de interação natural dos homens.

Cada mudança na vida prática vem associada à quebra de paradigmas da geração anterior e estas, por sua vez, não ocorrem sem debates ou conflitos sociais. As revoluções científicas mais notáveis se processam nos campo da biológica, da genética e principalmente da inteligência artificial. Algumas, chamando mais atenção das sociedades, outras, passando de forma mais – digamos – despercebida pelo grande público. Porém, em menor ou maior grau, todas provocam impactos no mundo.

A forma como lidamos com esta evolução DO momento em que as mudanças são propostas ATÉ aquele em que de fato se efetivam é basicamente o objeto de estudo deste livro. Sendo que, aqui, o foco está nas relação de trabalho.

Imaginemos que um país onde a expectativa média de vida do povo é de 75,51 anos em 2016 e que neste mesmo país a população potencialmente ativa está envelhecendo mais rápido do que a  quantidade de jovens inserida e no mercado de trabalho e, apta, para trabalhar.

Não é difícil entender que em pouco tempo, haverá mais gente aposentada e necessitando de auxílio do governo do que a quantidade de gente trabalhando e contribuindo para a manutenção do sistema de aposentadorias daquele país.

Nessas circunstâncias, podemos perceber claramente que o sistema não será capaz de se manter por mais gerações. E que é necessário mudar a forma segundo o qual o governo recolhe essas contribuições para futuramente devolvê-las àqueles que já deram sua parcela de contribuição.

Temos aqui um dilema ético-econômico:

Ora, se a expectativa de vida do povo em geral é de 75 anos e este mesmo povo é obrigado a trabalhar até 65 anos, o que lhes resta para usufruir? Qual a expectativa de realização social para uma nação cujo futuro apresentado é carente de significados? Quais as conseqüências disso para as gerações futuras?

Bem, nossa função no momento não é responder a estas questões, mas apenas, dar exemplo de como os pressupostos sociais podem ser derrubados, modificados ou dilatados em função das circunstâncias do momento ou para se ajustar aos valores de uma época. Estes paradigmas necessitam ser quebrados ou alterados com vistas a evolução de uma sociedade qualquer.

Nesse contexto:

“A transformação das relações entre a subjetividade, o trabalho e a ética carregam as marcas do redimensionamento da função do trabalho como base de coesão social. A compreensão dessa transformação constitui-se no desafio deste livro. Aqui buscamos analisar as relações entre trabalho e ética a partir dos efeitos das transformações dos valores associados ao trabalho e das condições objetivas de inserção no mercado de trabalho nos processos de subjetivação de das gerações de trabalhadores.”


Autor: Henrique Caetano Nardi;
Editora: UFRGS;
Idioma: Português;
Páginas: 222;
Ano: 2006.

Ética profissional – O que fazer quando a dúvida bater?

“Seria ética a conduta do profissional da Contabilidade, omitir informações relevantes, no que diz respeito aos informes contábeis?”

Nesta situação hipotética, temos um caso simples, mas que pode causar grande embaraço para profissionais e empresas. Portanto, para desmistificar esse tipo de questionamento, apresentamos uma reflexão clara e simples sobre o tema:

Antes de tudo, é conveniente fazer uma distinção entre ética e moral. Enquanto conjunto de princípios, a ética nasce dos valores e costumes praticados em sociedade. Já a moral, é prática e foi estabelecido pelos homens com base no seu comportamento efetivo e diz claramente o que fazer e o que não fazer. Noutras palavras, enquanto a Moral afirma: “faça isto, não faça aquilo!”, a Ética é uma voz interior que diz: “porquê eu devo fazer isto e não aquilo?”. Assim, fica claro que a atitude ética surge da reflexão dos efeitos das ações individuais sobre aquilo que é considerado justo e certo.

De toda forma, objetivando não fundamentar a discussão apenas em elementos filosóficos, para que nenhum profissional peque por desconhecimento, existe o Código de Ética Profissional do Contador, que estabelece claramente os comportamentos adequados para toda a categoria. E conhecendo-o, não há como justificar desvios de conduta por parte de quem quer que seja.

Nesse sentido, de acordo com os elementos filosóficos e com o referido código, pode-se afirmar que omitir informações relevantes, no que diz respeito aos informes contábeis é uma atitude que contraria o Código de Ética Profissional do Contador e portanto, não seria ético.

Aí você pode vir a dizer:

“tudo bem, eu não sou contador, portando não precisarei lidar com esse tipo de questão!”.

E a resposta mais uma vez é simples:

Todos temos que lidar com dilemas éticos em algum momento, portanto, esta reflexão vale para todas as categorias de profissionais!


Referências:

Lei – Conceito

“As Leis existem em virtude de uma necessidade social para a qual não há entendimento objetivo que possa equilibrar os interesses dos envolvidos numa disputa”

A lei é uma norma jurídica ditada por uma autoridade pública competente. [Criar as Leis], em geral, é uma função que recai sobre os legisladores dos congressos nacionais dos países, com prévio debate e o texto que a impulsiona e que deverá observar um cumprimento obrigatório por parte de todos os cidadãos, sem exceção, de uma Nação, porque da observação destas dependerá que um país não termine transformado numa anarquia ou caos.

[…] A finalidade das leis é a de contribuir ao lucro do bem comum das pessoas que fazem parte de uma sociedade organizada determinando a base dos deveres e direitos, o seu não cumprimento, é claro, acarretará em uma sanção que pode, segundo a importância da norma que se tenha violado, implicar num castigo de cumprimento de prisão ou a realização de algum trabalho de cunho comunitário que não implica na privação da liberdade, mas que deverá ser cumprido ao pé da letra, igualmente, para que assim deixe saldada a falta cometida.

As leis nasceram com o objetivo de limitar o livre arbítrio dos seres humanos que vivem inseridos numa sociedade e são o principal controle que ostenta um estado para vigiar que a conduta de seus habitantes não se desvie, nem termine prejudicando a seu próximo.

As leis são a fonte principal do direito e se distinguem pelas seguintes características:

1) Generalidade, que devem ser cumpridas por TODOS, sem exceção; 2) Obrigatoriedade, supondo um caráter imperativo-atributivo que significa que, por um lado outorga deveres jurídicos, e pelo outro, direitos; 3) Permanência, ou seja, quando são promulgadas não têm uma data de vencimento, pelo contrário, sua duração será indefinida no tempo até que um órgão competente determine seu cancelamento por alguma causa válida e previamente convinda; 4) Abstrata e impessoal, que implica que uma lei não se concebe para resolver um caso em particular, senão que move a generalidade dos casos que possa abarcar e por último, 5) [Reputação, que tenha reputação ou seja conhecida, de modo] que ninguém possa argumentar que não a cumpriu por desconhecimento.

Fonte:

Autor. Editorial QueConceito. Sao Paulo.
Disponível em: https://queconceito.com.br/lei . Acesso em: [14/11/2019]

Coerção – O que é e como lidar com ela?

“Como e porque o impulso coercitivo é inerente à sociedade”

Nota: 9/10.

É comum encontrar a prática da coerção em vários ambientes diferentes como em escolas, empresas, famílias, entre outras situações que são constituídas por hierarquia, seja de cargo, idades, força e diversas capacidades que porventura tornam alguém maior, em termos hierárquicos, que o outro.

O ato de pressionar, induzir, intimidar, forçar e ameaçar alguém a fazer algo que não queira é considerado coerção. Um exemplo clássico é quando a mãe ameaça a bater, tirar os brinquedos ou vídeo game do filho caso ele não coma ou tire nota baixa na escola.

É possível encontrar também em organizações, mas não somente na forma pejorativa, mas como forma de motivação aos funcionários. Por exemplo: o chefe pressiona seus funcionários a vender certa quantia, caso não consigam eles não ganham comissão. Nas organizações é possível também encontrar o abuso de autoridade, ou seja a coerção de algum chefe sobre seu subordinado.

Se a prática da coerção for constante, pode se considerar esse ato como escravidão. É comum perceber nas áreas militares, onde muitas vezes a violência não é somente verbal, mas físicas, morais e psicológicas aos subordinados de cargos altos.

Coerção ou coação

Coerção significa o poder legal que as autoridades têm em impor leis e obrigar ao seu cumprimento. Coação pode significar uma forma de violência física ou verbal que obriga uma pessoa a agir contra sua vontade ou que a impede de agir.

Coerção e Suas Implicações

Livro que apresenta as características gerais do ato coercitivo e as formas de como lidar com esse tipo de ocorrência no momento em que se dá. Além disso, oferece elementos importantes para uma discussão sobre o assunto. Tópicos como punição, defesa, fuga, esquiva são tratados de forma séria e delicada, dando ao tema a atenção que ele merece. O autor mostra o quanto a coerção está presente em quase todos os segmentos da sociedade e propõe maneiras de se orientar para lidar com eventos desta natureza de forma madura e legal.


Autor: Murray Sidman;
Editora: Psy;
Ano: 2009;
Idioma: Português;
Nº de Páginas: 292.


Referências:

Competição X Colaboração: ideias para um comportamento inteligente no mercado [3]

“Parte Final”

Na realidade moderna, o modelo de mercado capitalista, ou seja, o modelo que faz circular com mais velocidade tudo aquilo que agrega valor capital e com menos velocidade aqueles produtos que têm pouca ou nenhuma importância monetária, dá ao instrumento das redes importância sem igual. Se você tomar por base a Lei de Darwin, então pode imaginar que o maior organismo vivo irá se sobrepor aos organismos de menor porte. Isso explica, em parte, a cadeia alimentar naturalizada pela necessidade de sobrevivência. Contudo, é possível observar que o mesmo conceito do darwinismo pode ser aplicado aos negócios. É o que chamamos de darwinismo empresarial.

Utilizando a mesma sequência lógica de raciocínio, no darwinismo empresarial, você pode observar as maiores empresas se sobrepondo às menores, em uma busca insana pela sobrevivência. A partir dessa realidade, colaborar em redes passou a ser a pauta do dia para os pequenos negócios, sobretudo no Brasil. Como você sabe, nem todos possuem tudo que querem; então, em determinado momento, alguém vai comercializar mais do que os outros, gerando concentração de riquezas. Isso parece um processo naturalizado no modelo capitalista de mercados. O que pode ser feito? Nossa reação ganha força nas redes colaborativas. Ou seja, não adianta mais somente o senso de redes, agora, é preciso que elas colaborem mutuamente.

Podemos citar várias formas de redes: associações, cooperativas, Arranjos Produtivos Locais (APLs), Redes de Negócios etc., mas o fundamental é a liga que essas diferentes formas possuem para dar vida à primeira motivação de quem as procura, ou seja: a sobrevivência.

As redes colaborativas dão importância de vida ao empreendedorismo no mercado. Esse mecanismo nada mais representa que uma capacidade humana muito relevante que, quando exposta a determinada necessidade, permite novas formas de fazer, reagindo ou antecipando o cenário dado. Como todo processo social, este não se apresenta de forma mais simples. O movimento de empreendedorismo se apresentou ao mundo moderno como instrumento alavancador de processos novos e descobridor de combinações e possibilidades pouco comuns até se reverberar em inúmeros desafios, acentuando diversos mecanismos na estrutura social dentre eles a empresa.

Com isso, temos o empreendedor de negócios, o empreendedor social, o empreendedor ambiental e assim por diante. Em outras palavras, o ser humano possui extrema facilidade adaptativa e o empreendedorismo é, sem dúvidas, o seu instrumento mais efêmero. Para ilustrar, convém lembrar Castells (2000), quando afirma que as transformações sociais são tão drásticas que se irrompem em um conjunto de decisões estratégicas particularistas e historicamente enraizadas de relações cada vez mais bipolarizadas (erradamente) entre a rede e o ser. Esse processo, de aspecto maniqueísta, desconfigura a possibilidade de avanços concretos representando quase uma alienação social, saindo do abstrato para o concreto, do universal para o particular.

Projetar uma resposta direta para definir empreendedorismo em rede talvez não seja de todo prudente neste momento, posto que apontamos apenas algumas noções introdutórias sobre esses dois conceitos de altíssima complexidade. Uma resposta direta também não seria interessante; nosso papel aqui é aflorar a discussão e o debate. Afinal, quem sabe não consigamos, juntos, nos convencermos de que o fenômeno da colaboração, quando associada

ao empreendedorismo, é um mecanismo importante para nossas novas demandas sociais, políticas, ambientais e institucionais?

Temos que admitir a necessidade de algumas ações de mobilidade social nesta emaranhada dinâmica pós-fordista trazida à tona pelo capitalismo moderno. Entre esses mecanismos, encontra-se o empreendedorismo de mercado.

Dentro do processo empreendedor, parece que a sociedade está sempre posta à competição da forma mais predadora possível, causando profundos efeitos negativos no seu tecido. Tal apologia à competição, que muitos chamam de empreendedorismo, dá valor apenas aos ganhadores, e, lembrando-se do darwinismo empresarial, esse valor se direciona apenas a alguns extratos da sociedade.

É preciso que predomine uma nova Economia, mais igualitária, mais solidária e, sobretudo, mais significativa como alternativa aos mais pobres ou aos pequenos. Talvez possamos alcançar parte desse esforço dando uma nova cara ao empreendedorismo. Mas como isso seria possível? Singer (2010) afirma que a saída é “a associação entre os iguais em vez do contrato entre os desiguais”.

Talvez um empreendedorismo solidário ao invés do competitivo ou de mercado contribua muito mais acentuadamente para esse louco processo de produção e consumo.

A condução de um projeto bem interessante de empreendedorismo juvenil de base tecnológica no Ceará permitiu fazer com que o jovem cearense pudesse criar “musculatura intelectual” e vencer os novos desafios (social, econômico e ambiental) do nosso Estado. De uma forma ou de outra, houve uma inversão da lógica dos seus planos de negócios, de modo que compreendessem que suas atividades empreendedoras, na sua cidade, teriam mais sucesso por seus impactos culturais e sociais do que pelo seu valor econômico. Trocando em miúdos, os jovens que, antes, eram vítimas do êxodo rural (realidade para a maioria dos jovens do semiárido cearense), agora, passaram a enxergar que, unindo forças, podem atender às demandas da sua própria localidade. Há um relato de um desses jovens que fazia planos de ir embora para a capital (Fortaleza), mas, depois de compreender sua importância na cooperativa incubada no projeto, acabou ressignificando sua identidade, cooperando com seus colegas e assumindo uma nova postura diante da sua realidade. Em outras palavras, neste caso exclusivo, contribuímos para uma nova interpretação de empreendedorismo

Perceba que o garoto deixou de ir para a capital, onde teria potencial de mercado muito maior, para ficar na sua região. Neste momento, ele preferiu a associação entre os iguais ao contrato entre os desiguais. Isso seria o novo tom do empreendedorismo. Caso contrário, estaremos reproduzindo meramente a ciranda do mercado. Isso lembra Paulo Freire, que cunhou uma expressão muito própria para este debate: “quando a educação não é libertadora, o sonho do oprimido é se tornar opressor”. Você pode substituir a palavra “educação” por “empreendedorismo” no texto do pensador para uma melhor compreensão destes conceitos.


Fonte:

Economia de Empresas. UniAteneu, 2019.
Autores:
-Rafael dos Santos da Silva
-Charlles Franklin Duarte.